探析施工企業薪酬管理的全面創新

時間：2024-06-24 16:40:11 工商管理畢業論文

探析施工企業薪酬管理的全面創新

　　摘要：隨著我國企業經濟的快速發展，傳統的薪酬管理已難以適應企業現代化管理的需要。因此對傳統的薪酬管理進行創新就成為一種必然。文章分析了傳統企業薪酬管理存在的問題，指出進行全面創新的必要性，并提示現代企業薪酬管理制度的創新趨勢

探析施工企業薪酬管理的全面創新

　　關鍵詞：企業薪酬管理創新

　　跨入21世紀，人類砥臨一個嶄新的經濟時代一知識經濟時代，人力資本不僅成為了人類財富增長和經濟進步的主要源泉，而且成為了人類社會經濟中的核心薪酬管理是企業人力資源開發與運用的重要環節之一，因此，對傳統的薪酬管理進行創新就成為一種必然

　　一、傳統企業薪酬管理存在的問題

　　1．對企業薪酬管理理論認識不足：長期以來，理論界對薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯誤的認識。如認為在薪酬管理中，用金錢和物質就可以激勵員工，簡單的將薪酬看作工資福利加獎金，一味追求物質報酬。這種錯誤的看法嚴重妨礙著薪酬管理的有效實施：薪酬管理還包含了精神方面的激勵，它已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，需要管理者高度重視并深入研究。因此，如何正確的認識薪酬管理，創新薪酬管理體系已成為中國企業當前的重要課題。

　　2．傳統企業薪酬管理模式陳舊，結構不合理。傳統的企業薪酬管理模式以傳統人事管理為基礎，它是在經濟體制改革過程中形成的，帶有濃重的計劃體制的色彩，遠不能適應激烈的市場競爭的需要，更不能適應知識經濟的挑戰。另外，傳統的薪酬管理結構也存在諸多不合理因素，如注重個人不注重團隊。為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人英雄主義，這嚴重影響了員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理的銜接不暢。

　　3．薪酬體系與企業發展戰略不匹配。目前多數企業為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法強化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關注眼前結果。然而這樣做的結果必然會忽視有些不易很快見效但對企業長遠發展至關重要的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革，這些工作往往在短時間內難以呈現效果。但對企業的長遠發展卻有決定性的影響。

　　4．薪酬管理缺乏公開性、透明性。很多企業在薪酬發放上有一個誤區，認為采取公開付薪的方式．有可能導致優秀員工降低收入，從而脫離膝來的團隊，同時還可能造成普通員工自尊心的傷害，產生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業內部人際關系。因此采取發“紅包”等秘密發放薪酬的方式，其實大可不必。秘密發放薪酬實際是在暗示該企業有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時，隱秘薪資可能產生“暗箱操作”，并導致腐bai，使員工對于企業薪酬制度不信任．這些無疑對組織凝聚力損害更大。

　　二、企業薪酬管理全面創新的必要性

　　1．薪酬管理全面創新有助于吸引和保留優秀的員工企業支付的薪酬是員工主要的經濟來源。在企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在第一或第二的位置。新型靈活的企業運作方式強調員工的積極性、創造性、解決問題的能力以及適應環境變化的能力。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經濟保障，從而有助于吸引和保留優秀的員工，使他們幫助企業實現目標和使命。

　　2．薪酬管理的全面創新有助于實現對員工的激勵。有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足員工的多元需要，從麗實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬是他們生存需要滿足的直接來源．沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。要想使員工發揮最佳的工作狀態，企業應提高員工的工作生活質量，即安全舒適的工作環境、足夠的薪資和福利、有保障的就業狀態、在工作中學習和發展的機會等等。

　　3．薪酬管理的全面創新可以增強團隊凝聚力。薪酬管理的全面創新可以促進企業員工增加凝聚力，使其以更飽滿的工作熱情，更高漲的情緒投入到企業的發展中去。例如，一般高素質人才都具有較強的個性和自己獨立的價值觀念因此，在企業的運作中，如何將有著各種不同個性的人才團結起來，形成團隊合力，需要新的理念和新的管理方式．這又是人力資源管理特別是薪酬管理面臨的嶄新課題。

　　4．薪酬管理的全面創新有助于塑造良好的企業文化。優秀的企業文化對強化企業的競爭力具有非常重要的作用，然而企業文化也是最難管理的一項內容薪酬管理是企業發展的根本，是企業文化形成的重要基礎。薪酬管理若處理不好，最終將使企業陷入對外不具競爭力和對內體制不平等的境地。因此，薪酬管理的全面創新將為企業營造出良好的文化氛圍和心理環境，使員工認同企業文化，進而親身融人到氛嗣之中。

　　三、企業薪酬管理進行全面創新的策略

　　1．實現薪酬管理結構的創新。薪酬管理的核心目的在于充分利用經濟調節作用調動員工的積極性。目前我國許多企業的薪酬結構不合理，是因為沒有“以人為本”來設計薪酬結構，注重外在薪酬而忽視了內在薪酬。這種情況下，員工往往就表現出缺乏價值取向和企業精神。因此．可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發展的空間。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內一些企業所認識和實踐。它采用將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別的方式，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成的一種新的薪酬管理系統及操作流程。

　　2．不同階段實行不同的薪酬管理。任何企業的管理都要本著發展的原則，薪酬管理也是如此。在企業發展的不同階段實行不同的政策，切莫一概而論。處于創業階段的企業創業者多為管理者，員工多為自己所熱愛的事業和目標聚到一起。這時的薪酬管理只要多營造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來與企業發展相匹配的管理結構。處于成長階段的企業初具規模，員工不斷增加，企業也需要各類專業人員。因此，此時應逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的薪酬戰略。處于成熟階段的企業經營是以保持穩定性、維持利潤和保護市場為目標。此時應充分利用現階段現金流人多的特點，在薪酬設計上花費一部分資金用于培訓、學習進修等才能儲備。當企業處于衰退階段時，就應該充分利用經營成熟期時的人力、物力和財力，開放新的領域，尋找新的增長點。

　　3．建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度。靈活的獎勵制度可以給人們更多不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵廣大員工力爭上游的作用，同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感更有危機感。另外，秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測，引起員工之間的不和諧；公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并且這也會提高薪酬管理的有效性。因此，建立靈活的獎勵和公開化的薪酬支付制度極為重要，通過必要的獎勵和合理支付，管理者將正確的薪酬信息傳達給員工，形成對企業的薪酬的正確認識，從而直接影響員工的工作狀態。

　　綜上所述，企業薪酬管理的全面創新不但能有效激發員工的

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