華萊黑茶獎金制度

華萊黑茶獎金制度

　　穩定的公司是保障，差異化的產品是基礎，人性化的制度是核心。

　　下面我們來分析一下各種制度的利弊和應用

　　【直銷制度簡史】

　　市面上各類型的直銷公司制度，綜合歸納起來可以分成兩大類：一種是銷售型，一種是消費型。銷售型的公司比較注重直銷商(經銷商)，消費型的公司則以消費者為導向。制度的模式有級差、矩陣、雙軌、T90、混合式制度。

　　1、級差制

　　代表公司安利。誕生于上個世紀50-60年代，級差制，是指設置有多個級別，根據業績一級級向上升，收入呈級差擴大的獎金制度。它的獎金主要分為兩類：銷售獎金、領導獎金。

　　傳統級差制度曾經對直銷企業的發展起過相當的積極作用，但是級差制度的一些弊端：(1)運作成本高：包括時間成本、資金成本、管理成本、人力資源成本;(2)前期啟動速度較慢;(3)橫排要求較多;(4)領導獎金時小組業績有壓力;(5)脫離和歸零令人難堪。

　　2、矩陣制

　　代表公司美樂家，誕生于上個世紀70-80年代，是指限制前排數量寬深一定，按固定深度領取獎金的制度。矩陣制其所具有的優點包括：

　　(1)發展容易：推薦人數少，超出的人數將“溢出”到較低的階級;

　　(2)復制與管理方便：只要輔導少數幾個下級就可以了。

　　在1996年美國直銷公司收入排行榜中，采用矩陣制度美樂家穩居第一，可見制度的變革力量!

　　矩陣制的缺點如下：

　　(1)容易吸收懶人，公司和上屬的業績幾乎都由最低層提供，中上層的人都處于等待拿錢的不活躍狀態;

　　(2)優秀的直銷商獲利不高，成長受到限制，泛泛之輩收入更大，優秀的人投入的時間和精力得不到相應的回報;

　　3、雙軌制

　　代表公司優莎納，主要誕生年代：90年代。雙軌制的優點是：

　　(1)優化的排線設計使直銷商運作輕松，上級容易幫助下級。

　　(2)完全按兩邊業績情況獲得收入;前期收入比較快。

　　其缺點是：

　　(1)排線設計有爆盤的危機;

　　(2)養懶人，不能充分發揮直銷人的潛能;

　　(3)大象腿現象，不能獲得相應報償，這是雙軌制最苦惱的事;

　　(4)封頂現象不能讓有能力的人獲得想要的收益;

　　4、T90制度

　　美商公司FORMOR(富爾)是這種制度的代表。該制度誕生于上個世紀90年代。

　　(1)T90的優點：T90也是級差制度的一種變型，按積分，第一代提15%，第二代提45%，兩代撥出60%。它第二代的高撥出比率保證了在初期獲得穩定的獎金，中期收入豐厚，高階收入穩定。

　　(2)T90的缺陷

　　T90制的設計理念是讓90%從事直銷事業的人都可以成功，實際上這是不可能的。同時，同樣兩個制度，總撥比相同的情況下，前面撥出越多后面撥出就越少，所以T90累積財富比較難。

　　5、混合式制度

　　這樣的公司比較多，主要誕生年代為20世紀末。混合式制度以級差制度為核心，又克服了級差制度的缺點，結合了上述各種制度的優點。但是由于仍然有嚴格的等級，以及具有“先到先得懶人較多”的缺點，雖然是制度發展的一個趨勢，但是仍然沒有真正擺脫人性的束縛。

　　6、一組數字

　　在談到下一個制度之前，我們先引用很多人曾經引用的一個案例：兩代之各種制度收益率的對比，以第一代4個人，第二代16個人為模型，在業績相同的情況下(凈營業額相同)

　　采用級差制的康寶萊的收益是——100美元;

　　采用矩陣制的美樂家收益是——140美元;

　　采用混合階層制的慕立達是——84美元;

　　如新公司是——100美元;

　　采用雙軌制的優莎納是——200美元;

　　采用T90獎金制度的富爾公司是——780美金(此處值得商榷);

　　如果上面的計算方法是正確的，華萊有可能是10萬人民幣!

　　【分段式循環矩陣制度】

　　上面的華萊公司就是湖南華萊生物科技有限公司，采用的是當今時代人性、均富的分段式循環矩陣制度，時間是21世紀第一個10年。

　　下面我們來看看華萊公司分段式循環矩陣制度的具體操作：

　　《兩個組獎金領取原則》

　　1單4980元購買3套茶葉成為公司代理商，每個人完成2個銷售任務就有機會在消費組分組后做到初級經理，獲得獎金800元

　　★消費組滿8個單，初級經理獲得5000元，然后晉升經營組

　　曾經推薦的2個人跟您一樣到達經營組后，您就有機會在經營組分組后做高級經理。獲得獎金10000元

　　★消費組初級經理晉升到經營組獲得5000元，公司同樣獎勵高級經理5000元 進來8個，總計獲得4萬元，同時，再獲得額外獎勵5.5萬元，合計11萬元

　　《基本運作原則》

　　<1>跟隨上級

　　每人推薦2個或者擁有2個推薦權，方可經過1次2次分組之后做到初級經理位置，只有做初級經理才有機會領取獎金

　　<3>下滑助力支持

　　假如您推薦了張三，張三只推薦了李四，李四推薦2人并先于張三做初級經理，李四升入經營組時將跟隨您，這是超越;當李四領取10萬后將追隨其推薦人張三(必須在經營組)，這是回歸

　　<5>升任經營組高級經理條件

　　經營組分組去推薦人所在新的經營組，進行新一輪循環

　　《分組原則》

　　無論是消費者還是經營組，當最下層的8個空點被填滿后，原始消費組將分組，規則如下：以消費組為例，原初級經理升入他推薦人所在的經營組。計算機會從消費組由上到下，從左到右掃描，首先找擁有推薦權大于或等于2個人的(即使大于2個也計算為2個)，再找擁有1個推薦權的，最后找沒有推薦權的，然后在新生消費組從上到下，從左到右依次排開，新生1個消費組(從原始組左面先排)某層排滿再排第二盤。然后在下面多出8個空位。

　　《經營組運作原則》

　　做高級經理的條件是必須要幫助下面2個人賺到5800元，這2個人可以是自己直接推薦的，也可以是下屬超越上來的。

　　問題及分析

　　1、運作技巧?

　　：世界上真有敲門或者捷徑一類的東西嗎?有，也沒有!如果每個人都推薦2個人，每個人都可以領取10萬。

　　2、被超越了?

　　：循環矩陣的特點是激發人性，而且超越是暫時的，當您推薦的人領取10萬后而您也在經營組他會追隨你。

　　3、還有不公?

　　：分組后左面新組將分到優勢資源，不要氣餒，再次分組您可能會在下一個左面，動力又來了!

　　4、盤面不動?

　　：盤面他人不動?別人賺了10萬您沒機會分享，重要的是自己是否想博取10萬?想的話 ，就自己動!

　　5、再拿10萬?

　　：是的!想容易拿第二個乃至第N個10萬的辦法是，多推薦人，行動，行動再行動!

　　6、也告訴你?

　　憑什么我要把這個制度的優缺點告訴別人?因為您的盤面上有您不認識的人，而那個人可能決定著您和10萬的距離!可以很近，也可以很遠……

　　湖南華萊黑茶產業集團：電子商務+互助分銷營銷模式采用的是當今時代最人性、均富的分段式循環矩陣制度。

　　1、制度的設計理念

　　從管理角度出發，本制度限制了前排個數(寬度2個)，深度無限，不需要你去推薦過多的人，以便集中精力管理好自己的前排(你只要管理好自己的兩個直接推薦的人就可以了)，同時，打破了原來的傳統直銷模式的界限(部門與部門之間沒有任何關系，而華萊的制度是團隊互助，業績共享，利益共享)，按照完成的業績多少、時間先后和空間位置來決定自己是否可以先期領取獎金，真正實現了一種向下激勵的符合人性的行為(搶占位置，你追我趕);而且，該制度還有豐厚的領導獎金，先完成任務或者達到一定級別者可以獲得組織體系內新增的消費業績獎金(這樣可以激勵更多已經擁有龐大團隊的領導人的積極性，華萊的制度是可以真正賺大錢的制度，收入不封頂)。

　　2、制度的獨特優點

　　不能用過去的思維模式來簡單的理解華萊獎金制度，因為本制度的許多特點解決了以往制度的弊端，“多勞多得、少勞少得”是傳統制度的初衷，華萊的制度具有“多勞多得，少勞幫人得”的特點!

　　(1)消費型制度好：消費為主，自然沒有了銷售壓力，每個人天生就是消費者，但是消費者卻不一定是天生的推銷員。(每個想來做華萊事業的人都必須先做消費者后做經營者)

　　(2)同工而不同酬：同樣的付出不一樣的回報，很少的業績就能獲得高額的回報，因為制度本身鼓勵業績完成最多最早的伙伴提前獲得高額的報酬。(誰先完成自己的任務誰先拿錢，公開公平公正透明的競爭)

　　(3)任務簡單目標明確：每個人推薦推薦2單，排滿8單即有資格領取獎金，使分銷商得以壓縮管理時間和精力，帶好隊伍;(短期內就可以拿到豐厚回報)

　　(4)業績考核少：一條線，就有機會領取高額獎金，雙軌的“大象腿”苦惱不再有。(找準一個人也可高枕無憂)

　　(5)強者幫助弱者：旁線團隊業績共享，有能力者可以幫助弱者;(只要你先期完成了任務，坐到了經理的位置上，就不必擔心沒人把你趕走，因為你不走別人永遠坐不到你的位置)

　　(6)激勵后來伙伴：沒有嚴格意義上的上下屬業績關系，更能激發人的本性，努力超越上屬;(人都是自私的，都想自己先拿錢，想先拿錢就得快魚吃慢魚)

　　(7)實現真正幫助：上級需要實實在在地幫助下級做出業績，自己才可能在高位獲得更多的回報;(注定你不幫你的下級，你永遠拿不到更高的獎金)

　　(8)人性均富制度：上屬領取高額獎金后，會在最下層重新排隊，下屬依次輪流拿獎金。(皇帝輪流做，只要完成了任務，任何人都可以拿到屬于自己的獎金)

　　(9)獎金產生公開：陽光下的獎金產生過程，公司想克扣都沒辦法作弊。(公司不留一毛錢獎金，只要是產生了業績就會毫不保留的把獎金完全發放，因為制度決定了你想貪都不可能)

　　3、制度合乎人性

　　通過上面的分析我們知道，華萊的獎金制度跟以往直銷制度大大不同，這種循環矩陣制度挑戰著傳統直銷制度的神經，華萊的獎金制度切合人性。

　　(1)誰不想短期內獲得巨額的獎金?時間已經驗證：公司自運作到現在，誕生了無數個10萬得主。(根據本人的了解，公司在短短的一年時間就產生了8個千萬，300個百萬，近萬個10萬。 )

　　(2)誰不喜歡一個按照秒來發放薪水的公司?制度運行的規則決定了獎金按秒產生，而且公司從不拖欠獎金。(這一秒拿錢下一秒就可以用)

　　(3)誰不想賺一個固定數字的獎金?人們對比例已經沒有概念了。(華萊的獎金就是那么簡單，要么5000元，要么11萬元)

　　(4)誰不想超越上屬讓先到者抬轎子?都想。(完全超越，激勵后來者居上)

　　(5)誰不想獲得上屬真正的幫助?上屬不幫忙，就喝西北風。(注定了你不幫我，你就成功不了;我不拿5000，你就拿不到11萬;我不拿11萬，你就拿不到第二個11萬。)

　　(6)誰喜歡有陷阱的制度?沒人喜歡，拒絕誘惑和欺騙。(只要你做到了就可以拿到)

　　(7)誰喜歡為公司或者網頭設計的制度?判斷一種制度的適合與否，還要看是為誰設計的制度，華萊制度不是網頭制度，是真正的平民制度!(只要你來做了，只要你完成了你的任務，就可以成功。)

　　4、好制度的標準

　　一個優秀的制度需要符合哪些特征呢?華萊是否是這樣的制度?

　　(1)對于消費者：最后一個購買和加入的人也不會吃虧，這需要有效的產品和合理的定價，此外，用此制度行銷的產品本身要有讓消費者有重復消費的欲望。(誰家不喝茶)。

　　(2)對于新人：前期門檻相對很低，制度能短期獲利，而且最好是獲大利，一個在相當長時期內看不到錢的制度是不符合人性的，人不能永遠生活在幻想中。你愿意種白菜還是種果樹，看你個人的選擇，種白菜可以在短期內就可以收獲，種果樹你要經過5年或者更長時間的等待，你現實的環境允許你等待嗎?你這5年或者更長時間的等待過程怎么辦?

　　(3)對于努力經營者：讓努力的人獲得和他所付出的努力成正比的回報，他的收入應該和其加入時間的早晚沒關系，他可以超越不夠努力的上級事業伙伴。

　　(4)對于高級分銷商：公司能永續經營，獎金不封頂，并撥出高額獎金。

　　(5)人脈資源的利用：優秀的制度應該把人脈資源利用到最大限度，最少人脈獲利，又不限寬度，獲得更豐富的級差獎金，以及高額的領袖獎金。

　　(6)獎金沉淀和撥出：在分銷商心目中，公司撥出固定比值的獎金自己憑本事去掙，這樣要比拿不到，所有分銷商也都拿不到，公司獨吞要好很多。一個優秀的制度，總的實際撥出比率不會太高或太低。

　　(7)網絡發展速度：如果一個月你的組織沒有新人加入，那這個網絡就要完蛋，這些制度的特征普遍是高門檻、高團隊壓力。像保險公司就是一個高團隊壓力的模式。

　　(8)遙遠的天文數字還是可信的收入：如果您沖著公司說的幾百萬幾千萬獎金而選擇，多半是重復著一個又一個的難民故事，而十萬二十萬似乎更現實，人們更容易賺到具體的數字而非提成比例這樣更黏住伙伴!天天看著那塊大餅又吃不到，那也是很痛苦的事情，可望而不可及。

　　每一種制度的誕生在當時都意味著一種革命性變革的到來，同時也造就了一批批的百萬富翁、千萬富翁!就看你是愿意做千萬富翁還是做百萬富翁了!還是什么都不做。

　　我們生活在一個能創造奇跡的年代，奇跡每天都在誕生，也許你今天的加入就意味著某天誕生的奇跡的那個人就是你，作為世界直銷業最后的處女地——中國，華萊正憑借其劃時代的制度，在不經意間就掀起了創富風暴，中國直銷業重新洗牌正在進行中，華萊制度的誕生意味著拯救直銷難民的時刻到來了，讓我們拭目以待!

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