職業(yè)經(jīng)理人的自我管理
職業(yè)經(jīng)理人作為一個極為重要的角色，一直以來在管理領(lǐng)域都占據(jù)著舉足輕重的位置，如何做好一個職業(yè)經(jīng)理人，，下面我們一起來學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)!
1理性態(tài)度對待工作
認識理性是在西蒙的決策理論中感受到的，在西蒙的理論中，他提出來“管理人”的“有限理性”，西蒙認為現(xiàn)實生活中作為管理者或決策者的人是介于完全理性與非理性之間的“有限理性”的“管理人”。“管理人”的價值取向和目標往往是多元的，不僅受到多方面因素的制約，而且處于變動之中乃至彼此矛盾狀態(tài);“管理人”的知識、信息、經(jīng)驗和能力都是有限的，他不可能也不期望達到絕對的最優(yōu)解，而只以找到滿意解為滿足。在實際決策中，“有限理性”表現(xiàn)為：決策者無法尋找到全部備選方案，也無法完全預(yù)測全部備選方案的后果，還不具有一套明確的、完全一致的偏好體系，以使它能在多種多樣的決策環(huán)境中選擇最優(yōu)的決策方案。西蒙的管理理論關(guān)注的焦點，正是人的社會行為的理性方面與非理性方面的界限，它是關(guān)于意識理性和有限理性的一種獨特理論──是關(guān)于那些因缺乏尋找最優(yōu)的才智而轉(zhuǎn)向?qū)で鬂M意的人類行為的理論。
理性是指人在正常思維狀態(tài)下時為了獲得預(yù)期結(jié)果，有自信與勇氣冷靜的面對現(xiàn)狀，并快速全面了解現(xiàn)實分析出多種可行性方案，再判斷出最佳方案且對其有效執(zhí)行的能力，也就是要理性態(tài)度對待工作，而不能夠按照自己的偏好去工作，更不能以自己的習(xí)慣作為依據(jù)，可以說，職業(yè)化的過程，就是和自己不良習(xí)慣做斗爭的過程，要一直保持理性與客觀。
2個性發(fā)展要符合共性原則
這個部分不需要做太多的說明，因為職業(yè)經(jīng)理人作為一個獨特的角色，首先需要承擔(dān)的是組織的目標，需要引領(lǐng)團隊成員的行為一致性，確保每一個成員的個人目標與組織目標是合而為一的，這樣才可以稱之為職業(yè)經(jīng)理人。
團隊精神不僅僅是對員工的要求，更應(yīng)該是對管理者的要求。團隊合作對管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。團隊精神包括4個方面：
一是同心同德。組織中的員工相互欣賞，相互信任;而不是相互瞧不起，相互拆臺，管理者應(yīng)該引導(dǎo)下屬發(fā)現(xiàn)和認同別人的優(yōu)點，而不是突顯自己的重要性。
二是互幫互助。不僅是在別人尋求幫助時提供力所能及的幫助，還要主動地幫助同事。反過來，我們也能夠坦誠地樂于接受別人的幫助。
三是奉獻精神。組織成員愿為組織或同事付出額外努力。
四是團隊自豪感。團隊自豪感是每位成員的一種成就感，這種感覺集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無不勝的戰(zhàn)斗力。
每一個職業(yè)經(jīng)理人都會規(guī)劃好自己個人成長的路徑，也都在持續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展中，形成了自己的特色與優(yōu)勢。但是，對于職業(yè)經(jīng)理人本身而言，這些個性的特征，需要在共性原則的基礎(chǔ)上發(fā)揮作用，如果個性特征傷害到共性原則，需要經(jīng)理人自己做出調(diào)整，回歸到共性原則之下。
3思想要奔放,行為要約束
杰出的管理者能夠不斷探尋業(yè)務(wù)模式和事物因果關(guān)系，能夠嘗試著從新的角度看問題，這是對職業(yè)經(jīng)理人一個非常重要的要求，因為擁有創(chuàng)新能力，就能夠從不同的視角尋找機遇從而突破障礙。
所以對于經(jīng)理人來說，正向的信念是個人成功的強力推動器，這些信念能夠持續(xù)幫助經(jīng)理人面對各種挑戰(zhàn)，尋找出解決之道。相反，限制性信念是個人成功的最大障礙，比如“我不能……”，“外部環(huán)境不夠好”，“沒有人可以理解我”等等，這些限制性的觀念，會導(dǎo)致行為上的不作為，或者退縮。這就是為什么，我們要求職業(yè)經(jīng)理人要思想奔放，打破觀念限制的原因。成功者找機會突破，失敗者找借口抱怨，這是大家都懂的道理。
同時，我們要求經(jīng)理人行為要約束，之所以提出這個要求，就是因為行為決定結(jié)果，如果行為上不做約束，就無法取得成效，相反會傷害到組織，以及經(jīng)理人自身。有人說，8小時之外的所作所為，往往決定了你的成就，我認同這個觀點，經(jīng)理人不僅僅要在8小時之內(nèi)約束自己的行為，還需要在8小時之外約束自己的行為，能夠這樣做的經(jīng)理人，也一定是一個優(yōu)秀的經(jīng)理人。別把惰性當(dāng)作原諒自己的理由，更有效率地做事，相信你可以勝任職業(yè)經(jīng)理人這個角色。
4在合適的環(huán)境里做合適的事
職業(yè)經(jīng)理人需要把自己和企業(yè)放在一個變化的環(huán)境中去理解和選擇，不能夠按照經(jīng)驗或者習(xí)慣去理解企業(yè)。一切都在變化之中，尤其是今天的技術(shù)帶來的變化，對于企業(yè)提出更高的挑戰(zhàn)，同樣也帶來更多的機遇，這就意味著，經(jīng)理人需要帶領(lǐng)企業(yè)能夠與變化相適應(yīng)，并獲得變化帶來的機遇。我來做一個回顧，用以幫助大家理解合適的環(huán)境里做合適的事。
第一個時代。后二戰(zhàn)時代，也就是現(xiàn)代管理理論成型的時候，是個宏大的賣方市場時代，其驅(qū)動力是來自被禁錮的需求，以及一個新興中產(chǎn)階級的大爆發(fā)。這個時代的代表人物是通用汽車的艾爾弗雷德·P·斯隆(Alfred P·Sloan)。斯隆首創(chuàng)了經(jīng)營權(quán)下放與財務(wù)控制權(quán)集中這兩者之間的平衡藝術(shù)。斯隆在組織結(jié)構(gòu)和流程方面的創(chuàng)新至今還在全球各地的大型企業(yè)中廣泛應(yīng)用。
第二個時代。20世紀70年代初，一個長期的經(jīng)濟低迷期開始。經(jīng)濟發(fā)展緩慢到了極點，在這種低迷的大氣候中，企業(yè)創(chuàng)建業(yè)務(wù)多元化的熱情急劇高漲，其理念是，一種業(yè)務(wù)的高潮可以抵消另一種業(yè)務(wù)的低谷，而作為一個整體，公司能夠取得持續(xù)的收益，兼并和收購成了主要的業(yè)務(wù)，其中大部分都是純粹的資產(chǎn)匯集。這個時代的代表人物是哈羅德·S·吉寧(Harold S·Geneen)――他將國際電話電報公司從一家主要在美國之外經(jīng)營的價值7.5億美元的電信公司建設(shè)成為活躍于20多個行業(yè)的價值近180億美元的公司。但是，國際電話電報公司卻成了時運起伏的標志，最終，它凋零了，只剩下很小一部分幸存至今。
第三個時代。整個20世紀60年代和90年代初期，日本人通過注重低成本、高質(zhì)量和生產(chǎn)率，悄悄的創(chuàng)建著制造強國。美國公司別無選擇，只能夠靜下心來研究如何轉(zhuǎn)型，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被迫把精力集中在經(jīng)營業(yè)績上，這個時代代表人物是通用電氣的杰克·韋爾奇。他將一個平庸乏味的工業(yè)企業(yè)集團轉(zhuǎn)型為充滿活力的服務(wù)型企業(yè)，使得通用電氣成為精密的增長機器和管理模式，特別是核心業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的計劃管理帶領(lǐng)通用電氣成為全世界價值最高的公司。
第四個時代。20世紀90年代出現(xiàn)了一股規(guī)模和范圍及其深遠的熱潮，其動力為科學(xué)技術(shù)、高生產(chǎn)力、無限樂觀主義、不斷擴張的股市、以及風(fēng)險資本的史無前例的增長。這個時代的代表人物是微軟的比爾·蓋茨。主宰90年代后期管理思想的四大信條是：商業(yè)模式創(chuàng)新、生產(chǎn)力、速度和股東價值。比爾·蓋茨正擁有了這些特征，他是“速度之父”，在他主導(dǎo)下，電腦成為每個人必須的工具，他用創(chuàng)造性的商業(yè)模式，把一個少數(shù)大企業(yè)支配的市場轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�開放的舞臺，新的商業(yè)機會不斷涌現(xiàn)，價格不斷下降。
這四個時代及其代表人物的特征正是我想表達的觀點，經(jīng)理人需要做出合適的選擇，才能夠帶領(lǐng)企業(yè)走上持續(xù)發(fā)展之路。
【職業(yè)經(jīng)理人的自我管理】相關(guān)文章：
職業(yè)經(jīng)理人的標準03-28
職業(yè)經(jīng)理人的夢想03-30
職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)心得01-22
職業(yè)經(jīng)理人如何制訂職業(yè)目標03-29
什么是職業(yè)經(jīng)理人03-27