績效管理的步驟
充分調動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強績效管理。科學全面的績效管理包含以下八大步驟：
1、統(tǒng)一對組織目標的認識
以企業(yè)戰(zhàn)略目標為龍頭，制定和分解企業(yè)目標到部門，所有部門都意識到自己在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要地位和價值。公開和統(tǒng)一戰(zhàn)略和目標，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。
2、統(tǒng)一對崗位職責的認識
一種典型的員工低績效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒有統(tǒng)一對崗位職責的認識。要制定崗位說明書，由部門經理向員工說明崗位職責，統(tǒng)一員工和部門經理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門經理的一致性。這既會讓員工知道自己該干什么，還會讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統(tǒng)一認識要在每個考核周期前都要做一次。崗位職責發(fā)生調整時，要及時重新統(tǒng)一和明確員工的工作范圍和事項。
3、統(tǒng)一對崗位考核指標的認識
在制定崗位說明書的基礎上，提煉績效考核指標。崗位職責說明書上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實際工作中應該分配給的時間和精力也就是不一樣的。績效考核指標的提煉關注于貢獻度最大的工作和花費更多時間的工作，每個崗位的關鍵考核指標不應太多，3到5個最好，否則會使被考核人喪失工作重點。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練，將其內化為員工的習慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛(wèi)生意識，而是在新員工入職培訓時訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習慣和條件反射為止。
4、共同設定崗位考核指標值
上下級要對考核指標值達成一致。比如銷售崗位的銷售額，是定100萬還是150萬，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這里有兩個常見現(xiàn)象，一個是上級直接下指標，要求下屬沒有任何借口地去完成;一個是上級要求下級報目標，直接接受下級的目標。前者會造成下屬被動接受，如果完不成會心里不服，有很多理由和抱怨;后者會造成下屬報低目標，或者盲目報高目標，要么使業(yè)績降低，要么使目標設定流于形式。前者，可以通過上級補問一句“有問題嗎”來進一步贏得下屬的認同;后者，可以通過激勵員工挑戰(zhàn)更高目標，并幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標，共同定目標的關鍵是幫助員工把目標分解到每天的工作行動上來。當把目標分解到每天的工作行動上來的時候，目標的合理性與否也會一目了然了。這樣做可以幫助員工認識到目標的可行性，做到心悅誠服。
5、執(zhí)行中跟蹤、監(jiān)督和指導
在員工執(zhí)行工作、達成目標的過程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導，對于員工的差錯要及時糾正，而不是等到最后再論賞罰。
6、評價崗位工作即績效考核
績效考核是績效管理各環(huán)節(jié)中技術性最強的，包括6個因素：被考核人、考核人、考核時間和周期、考核指標、評定形式、數(shù)據采集途徑。
(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個人，也可以是個團隊。當工作貢獻不宜再細分到每個人身上，團隊合作很關鍵的時候，考核團隊是更好的選擇。
(2)考核人和考核形式，是指誰來進行考核，是一個人還是一個團隊對被考核人進行考核。常見形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專家考核、委員會考核等。這里，誰來進行考核比考核什么更重要。
(3)考核時間和周期，是指什么時候，多長時間考核一次。常見的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項目制考核等。項目制考核，是以一個項目的開始和結束為一個考核周期。
(4)考核指標，對它的選擇來自于企業(yè)總目標的分解。
(5)評定形式，是指以什么方式來評定工作表現(xiàn)，分為定性考核和定量考核，常見的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。
(6)數(shù)據采集途徑，是指通過什么途徑獲得考核所需要的數(shù)據，常見的是出勤報告、工作記錄、統(tǒng)計報表、重大事件記錄等。
7、分析問題和建議措施
績效考核不是目的，提升個人工作效率，達成企業(yè)目標才是績效管理的目的。因此，經理要針對發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)出的問題，分析原因，提出改進措施，這應該是績效管理的一個核心步驟。員工業(yè)績出現(xiàn)問題，可以從系統(tǒng)和人兩方面進行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問題和能不能的問題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問題，是態(tài)度和激勵的問題，可以從思想工作、評選先進、樹立榜樣、內部競爭、薪酬設計、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒有能力干好，是能不能的問題，是能力的問題，靠選對人和培訓解決。設備壞了，生產線出了問題等，是系統(tǒng)的一種問題，而業(yè)務和工作流程是一個非常重要的系統(tǒng)問題，一個好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務流程則會造成內耗。
8、績效面談
這是最重要的環(huán)節(jié)，是上級和下級溝通考核結果的過程，要達到兩個目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，二是要下屬制定績效改進計劃，提升下一個考核周期的工作效率。績效面談要注意談話方式和場合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點，促進員工的自我成長。
績效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節(jié)即統(tǒng)一認識、分析建議和績效面談是核心環(huán)節(jié)，績效考核不應是關鍵環(huán)節(jié)。雖然績效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導員工關注當前薪酬，就會喪失員工長期薪酬提升的機會和能力。好的經理一定要引導員工面向未來工作效率的提升，引導員工認識工作效率的提高和工作業(yè)績的提升才是高薪酬的長期保證，不能斤斤計較于眼前的薪酬得失。
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