完善績效治理促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施
摘要：本文分析了績效治理和戰(zhàn)略的關(guān)系，績效治理與員工成長的關(guān)系。以及如何通過績效治理來保證戰(zhàn)略的實(shí)施。另外闡述了績效治理過程中的困難與障礙及解決辦法。關(guān)鍵詞：績效治理；戰(zhàn)略實(shí)施
績效治理是一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的治理體系，它提供了一種將公司戰(zhàn)略同一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
實(shí)行績效治理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程，避免目標(biāo)落空；同時(shí)通過進(jìn)步員工的個(gè)人績效來進(jìn)步公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。
實(shí)行績效治理是治理者的需要。通過有效的績效治理工作，促使治理者公平、公正、客觀地評價(jià)員工的績效，幫助員工熟悉實(shí)際績效與期看水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的題目，從而使員工在工作中不斷進(jìn)步工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效治理，告訴員工上級對他們工作的期看. 對員工的績效表現(xiàn)給予評價(jià)并加以賞罰，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；同時(shí)可以通過績效治理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和治理人才，并為薪酬決策、提升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。
實(shí)行績效治理也是員工個(gè)人的需要。通過有效的績效治理，員工個(gè)人的價(jià)值和能力得到公正的評價(jià)和認(rèn)可，并得到有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，個(gè)人能力得到提升,個(gè)人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。
績效治理是公司規(guī)范化治理的重要方面。通過對績效治理的制定、執(zhí)行、監(jiān)視、反饋、應(yīng)用等各個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范，保證員工的績效得到公平、公正、公然、客觀的評價(jià)，以達(dá)到績效治理的預(yù)定目的�？冃е卫硪彩枪救吮局卫淼木唧w體現(xiàn)。績效治理為治理者和員工提供了一個(gè)正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，進(jìn)步員工的積極性和責(zé)任感，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。通過績效治理不僅推動(dòng)公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值不斷進(jìn)步，真正體現(xiàn)人本治理的內(nèi)涵。
公司要把績效治理作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂具體的員工績效治理辦法，要闡述績效治理的目的，明確各相關(guān)職員的職責(zé)，要制定績效治理體系的構(gòu)成和績效治理的流程。績效考核體系由員工工作績效考核、員工特征績效考核、員工行為績效考核3部分組成，分別評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據(jù)員工的業(yè)績、行為、特征的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)、不同的考核周期，并對其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。
公司通過對績效治理的宣傳和培訓(xùn)，使員工們理解和接受了績效治理的理念，積極主動(dòng)地完成績效治理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部分和個(gè)人三者的績效，績效高低決定著分配比例的高低。通過將績效與薪酬結(jié)合，使員工既要積極進(jìn)步自己的業(yè)績，又要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。公司通過實(shí)施績效治理，通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與治理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿看和期看的機(jī)會(huì)，促使員工開發(fā)自己的潛能，進(jìn)步他們的工作滿足感，使他們的工作更加投進(jìn)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
同時(shí)，公司的績效治理在實(shí)施過程中也會(huì)碰到了以下一些困難和障礙。
1． 一些員工將績效評價(jià)等同于績效治理。
一些員工沒有真正理解績效治理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地以為就是績效評價(jià)，以為做了績效評價(jià)就是績效治理。或是為了圖省事省時(shí)，以填表、打分、交表等工作來充當(dāng)績效治理。
績效治理的概念告訴我們，它是治理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，治理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷進(jìn)步工作績效，完成工作目標(biāo)。 假如簡單地以為績效評價(jià)就是績效治理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共叫的績效治理肯定會(huì)在治理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效治理的良性循環(huán)，造成員工和治理者之間熟悉的分歧，員工反對，治理者逃避責(zé)任就在所難免了。
為了消除這種錯(cuò)誤熟悉，一方面需要對治理者進(jìn)行績效治理方面的培訓(xùn)，使其真正理解績效治理的真實(shí)含義和作用；另一方面需要部分主管或人力資源部對績效治理的監(jiān)視與指導(dǎo)，使績效治理走到良性循環(huán)的軌道上。
2． 績效指標(biāo)值的輸進(jìn)需要進(jìn)一步規(guī)范和完善。
在績效治理的實(shí)施過程中，需要利用一些績效指標(biāo)的數(shù)值來進(jìn)行加工，最后得出績效結(jié)果。假如績效指標(biāo)值的輸進(jìn)得不到有效的監(jiān)視，隨意操縱性很強(qiáng)，那么，這種績效結(jié)果就不能體現(xiàn)公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效治理的真正作用。
因此，需要對績效指標(biāo)的來源、輸進(jìn)進(jìn)一步規(guī)范和完善，建立一種監(jiān)視機(jī)制和賞罰制度，使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績效。
3． 有些績效指標(biāo)需要進(jìn)一步得到量化。
有些績效指標(biāo)不能具體地計(jì)算其得分值，給績效考核者帶來一定的難度，考核者就憑主觀判定打分。這就可能帶來一些負(fù)面影響，如有些考核者就根據(jù)與被考核者的關(guān)系或?qū)Ρ豢己苏叩挠∠髞磉M(jìn)行考評，或根據(jù)自己的偏見以為下屬員工的績效都好或都差，影響績效考核結(jié)果的公平公正性，使績效治理失往其真正的意義。
因此，一方面部分要根據(jù)部分的目標(biāo)及各崗位的職位說明書制訂出具體的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，做到盡可能的量化和細(xì)化；另一方面，部分需要加強(qiáng)對績效考核者的培訓(xùn)，克服績效考核的誤區(qū)，進(jìn)步其考核技巧，并及時(shí)正確地做好考核觀察記錄，在考核過程中不斷地追求細(xì)化和量化，使績效考核結(jié)果真正地正確、客觀、公平和公正。
4． 有些績效指標(biāo)需要進(jìn)一步體現(xiàn)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績。
有些員工固然對公司的戰(zhàn)略了解，但對自己的工作業(yè)績與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系及對公司的績效的貢獻(xiàn)不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部分及公司的績效影響最大。有些崗位的績效指標(biāo)的制定不能完全體現(xiàn)SMART原則（具體的、可衡量性的、有挑戰(zhàn)性但是可達(dá)到的、表達(dá)出一個(gè)結(jié)果、有時(shí)間性的），績效考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)其業(yè)績。
因此，部分要根據(jù)本部分的目標(biāo)和各崗位的職位說明書，在SMART原則下，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將各崗位的績效與部分、公司的績效掛鉤，使個(gè)人績效的進(jìn)步，真正地促進(jìn)公司的績效的進(jìn)步。
5． 經(jīng)理人、員工對績效治理的重要性熟悉需要進(jìn)一步的進(jìn)步。
普遍的反映是規(guī)范的績效治理增加了經(jīng)理人的工作量，他們寧愿把做績效治理的時(shí)間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經(jīng)理人？的確，績效治理需要時(shí)間和努力，但這是一項(xiàng)投資，是一項(xiàng)讓你的員工完成他們工作的提前投資。否則，你就會(huì)有很多“煩惱”，如事必躬親，以保證事情處理得正確；下屬該自己決策時(shí)未定策；員工對工作職責(zé)不清持有議異；員工給經(jīng)理人提供的重要信息太少；題目發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法彌補(bǔ)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求；員工重復(fù)犯著相同的錯(cuò)誤；白天的時(shí)間不夠用等。盡管績效治理不能解決所有題目，但只要你公道地、規(guī)范地運(yùn)用它，投進(jìn)一定的時(shí)間，那么績效治理可以使你從繁忙的事務(wù)工作中解脫出來；通過你的公道授權(quán)，員工可以自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間；由于有了明確的《崗位說明書》，可以減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解和拖延；通過有效的溝通，你可以幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因，并提供解決方法，減少和避免差錯(cuò)；由于有了《績效計(jì)劃》和《考核量表》，員工們將知道你�？此麄冏鍪裁矗梢宰鍪裁礃拥臎Q策，必須把工作干到什么樣的地步，“工作完成得好”是什么意思，何時(shí)你必須參與等，所以千斤的重?fù)?dān)由一人挑，真正變成了大家挑，那么你可以有更多的時(shí)間和精力往做只有你才能完成的工作。
通過調(diào)查得知在日常工作中還存在一些讓員工“煩惱”的題目，基本的一些有：不了解自己的工作好還是不好，不清楚自己有什么樣的權(quán)力；取得成績時(shí)沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可；很少有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能，自己不能做簡單的決策；被管得太細(xì)；有時(shí)缺少完成工作應(yīng)有的條件；發(fā)現(xiàn)主管對自己長時(shí)間工作不滿足，卻沒有辦法解決等，這些題目通過績效治理可以得到解決。首先，績效治理的第一個(gè)作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責(zé)；其次，績效治理中的溝通，能使員工定期知道有關(guān)他們工作業(yè)績的情況和改進(jìn)意見；第三，《績效計(jì)劃》的制訂，可以幫助員工清楚為什么這樣做，應(yīng)該怎樣做，達(dá)到什么目標(biāo)，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；第四，員工目前即使績效很好，績效治理也能幫助員工不斷進(jìn)步績效水平，排除相關(guān)障礙。總之，績效治理將幫助員工更好地理解崗位職責(zé)，進(jìn)步工作技能，提升工作業(yè)績，綜合增強(qiáng)自身競爭力。
員工的績效進(jìn)步了，部分的績效就會(huì)進(jìn)步，大家的績效都進(jìn)步了，公司就會(huì)取得驕人的業(yè)績，就會(huì)不斷發(fā)展壯大�？冃е卫砭褪歉嬖V大家這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。讓公司、部分、員工三者的目標(biāo)都相互關(guān)聯(lián)，讓員工都知道自己的工作對公司事業(yè)的重要性，那么公司將會(huì)更有效率，員工的工作積極性將會(huì)得到有效激發(fā)，所以無論從哪個(gè)角度來說，績效治理早一天實(shí)施，大家就多一份早點(diǎn)收益的可能。
當(dāng)然，在績效治理的實(shí)施過程中，出現(xiàn)一些困難是正常的。不可能做到一個(gè)非常完美的解決方案才往實(shí)施，每一個(gè)方案只有在實(shí)際應(yīng)用時(shí)不斷地發(fā)現(xiàn)題目和解決題目，逐步趨于完善。在公司的績效治理體系的基礎(chǔ)上，以公司將要推行的平衡記分卡作為戰(zhàn)略實(shí)施框架和治理體制，以公司的信息系統(tǒng)為依托，逐步完善公司的績效治理，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 參考文獻(xiàn)：
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