Google素以為員工提供良好工作環境而著稱，它曾在 “美國最適合工作企業”的評選中，在多家大公司的競爭中脫穎而出拔得頭籌。Google總部的工作環境輕松寫意，摒棄了一般企業所具有的繁文縟節，處處體現以人為本的管理理念，正如一位公司代表所言，“我們沒有正式的公司文化，因為這樣比較容易激發創意和靈感”。

① 突出個性化，尊重和鼓勵個人休閑愛好

Google為每個員工提供“裝修經費”，大家可以按自己的創意對辦公區域進行裝修裝飾，甚至還為此定期搞評比，所以這里的辦公室完全不象辦公室，而是一片片張揚個性的天空。李開復說“我們的每間辦公室都有獨特的名字，比如‘立秋’、‘秋分’，這都是我們員工自己的創意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣無為而治的文化”。

② 從員工利益完善公司設施

Google的設施不想其他公司一味追求精簡、整潔，而是張揚著個性、處處體現著“以人為本”。Google公司每層辦公樓之間都安裝了一個滑梯。除了娛樂功能外，還可供員工們在發生火災時緊急撤離。每位員工至少配備兩臺大屏幕顯示器，平均每個辦公室有4—6名員工。在很多辦公區域，很容易找到臺球、視頻游戲等娛樂設施。辦公樓每層都設立一個電話室。每臺電話機都安裝在經過裝飾的小屋當中，以方便Google員工處理私事。配備精良的健身房、瑜珈廳，供員工鍛煉。Google每天三次向員工提供美味餐點，圖為員工在自助餐廳就餐，墻上所掛繪畫作品均為Google員工自己所作。員工可到公司贊助的按摩休息室按摩，消除一日的工作疲勞。Google與專業發型設計師簽有合約，員工在這里美發可以打折。

③重視靈感的激發

Google 遵循“70/20/10法則”，即 將投入70%的工程資源用于基本業務的增長，20%集中于與公司核心相關的業務。剩下10%分配給一些邊緣創意。可見對創意的重視之高，而在公司內部到處可見那些激發靈感的設施或物件。比如在辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時記下各種新創意。一位Google產品經理對此表示：“你坐在辦公室時，靈感并不一定會來;或許就在你走動時，靈感就會如期而至。”

Google的外在福利相對其他公司更顯豐厚，表現在：對員工供應免費美食、設置健身中心、24小時開放的健身房、還有瑜伽課、安排演講、享受醫療服務、咨詢營養師、用過干衣機和按摩服務、有私人教練、游泳池和溫泉水療(Spa)、有公司為員工提供的班車。

Google的福利豐厚難道只是單純的大方嗎?自然不是。沃頓的專家認為，所有這些福利都表明，Google此舉是出于商業目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班;告訴員工公司看重他們的價值;讓他們在今后許多年一直使用Google的服務。

這樣的做法是公司用最少的投資獲得最大的收入，及吸引人才又促進公司發展，可謂“一舉多得”。 雖然這些慷慨之舉可能會造成負面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數人都認為Google等公司的做法不論對公司還是員工都有益。

①Google獎金不是根據工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應用水平，或者毫無實際應用的軟件產品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數目不菲。

②Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示、貼上每個人的名字、照片。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領互聯網發展方向的豪門里，每個項目的成敗都關系著公司的命脈，所以任何一個關系公司未來命運的人都應該受到所有員工的尊重。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數的眼睛在看著自己，豈能不殫精竭慮，認真工作。

這種獎勵機制的優勢在于：①事物都具有差異性，員工的能力也有大有小，對公司的貢獻也不相同，采用這種獎勵機制能激發員工的積極性。②Google作為創意型公司，創意是它的發展源泉。這套機制有利于員工開發性新項目，想出新觀點，不固著在一些老的項目觀點上浪費時間精力。③保障了員工開發新項目的利益，解決了員工的經濟損失。

平等互敬是Google公司排在最前面的公司文化，不論管理層、管理與員工之間還是員工之間都是平等的。Google有這么兩個小故事：①一名新聘的秘書第一天上班，但怎么也搞不定復印機，排在她后面等待復印的一位先生耐心地教她怎樣使用。學會以后，這位新秘書才發現教她的人居然是公司的CEO，而過了幾天后她才明白，公司所有的員工都必須自己復印，因為公司文化的說法是，職位不同只能代表你決定的事情不同，不代表你就可以凌駕于他人之上。②在Google中國招聘的過程，有一個年輕人贏得了幾乎所有考官的青睞，只有一名考官堅決反對，他認為這名年輕人身上有不符合公司文化的缺點。大家開會爭論了很長時間，盡管李開復本人也比較中意這名年輕人，但他并沒有拍板說一定要錄用，大家討論的結果是，讓這位反對的考官再去面試一次這位應聘者，專門就他所擔心的缺點進行談話，看看有沒有改造的可能。

在Google每個員工都可以看到老板或是其他同事的工作計劃，這樣員工既能知道公司既定的發展方向和目標，可以提出建設性的意見，又能監督老板是否完成了目標。這種透明不僅有利于員工明確公司的方向，更是年終大家相互考評的重要依據。Google公司年終的考核與是否升職，是否加薪有關，而這個考核結果不是由某個上級領導說的，而是要同事間相互打分。Google公司員工的解釋是，你干得好不好其實合作者最清楚。

Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導致惡性競爭，但在Google這一切沒有發生，這跟它的透明化管理作風密不可分的