2.3 職業發展
2.2.1晉升機制
晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。
根據研發和市場兩大不同崗位類別的職位性質特點，大唐電信公司設有兩種不同的晉升機制，以鼓舞員工在公司這一平臺上更好的發揮自己的風采，取得更大的進步。
研發：
各分子公司和事業部均設有自己的研發部門。不論你選擇哪一個分子公司、事
業部或研發中心，均可從事相關的技術開發工作，并可按以下路徑發展自己的職業生涯。
研發人員的職業發展路線如下圖所示：
市場：
公司設市場總部，統一擔負各類產品的營銷與銷售，各分子公司設市場支援部，
負責各自相關產品的技術支持、工程服務等工作。市場人員的職業發展路線如下圖所示：
2.2.2培訓機會
人才是企業科學發展的第一資源、第一推動力。“十二五”期間，大唐電信集團將人力資源工作明確列為中心工作之一，力求完成有關“從規劃到培育、引進、使用、評價、激勵全過程的人才管理閉環體系”的工作要求，助推“一個大唐”工程落地與實施。
集團對人才培訓與發展非常重視。憑借在無線移動通信、集成電路和特種通信等領域的優勢，以北京、上海“兩地三園”為載體，以“三個國家重大專項課題”、“二個國家級重點實驗室”等為創新創業平臺，借助聯合培養博士和博士后工作站等資質，以產學研有機結合為重要手段，加強與北京郵電大學、北京航空航天大學、北京理工大學等高校的戰略合作，努力建設高層次人才創新創業基地，為優秀人才搭建廣闊的事業發展平臺，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的工作環境。
集團通過員工培訓和開發，提高員工綜合業務素質，從而提升管理水平，確保集團戰略、方針、制度的順利實施。同時，在充分尊重員工職業生涯設計的基礎上，集團盡力為員工提供學習、培訓、提高的機會，積極關注核心骨干人才的可持續發展，把握不同類型人員成長發展特征，并在集團內部形成了經營管理人員、專業技術人員分類發展晉升階梯。對經營管理人才，進一步完善“勝任領導力—專業領導力—-運營領導力—-戰略領導力”的經營管理人才培養體系;對專業技術人才，堅持在實踐中培養，建立企業內專業職稱體系、首席專家制度與學歷教育體系 “三位一體”的科技人才培養體系，搭建“技術專家—高級技術專家—首席專家—首席科學家”的四層級專業技術人員發展通道與“部門副總工程師—部門總工程師 —企業副總工程師—企業總工程師”的四層級技術管理人員發展通道，為科技人才成長發展創造了良好的機制氛圍。
——大唐電信集團第六期新員工培訓班培訓景況
在內部人才培養上，通過集中培訓、掛職鍛煉、行動學習、項目鍛煉、學術交流等形式，集團廣泛開展人才培養培訓工作，堅持人才培養的梯次性、針對性、有效性和持續性，著力培養經營管理人才、專業技術人才、財務投融資人才、出資人代表、市場營銷人才五支隊伍。根據集團復合型人才培養需求，積極開展學歷、學位教育，推進內部員工再教育平臺建設，鼓勵和支持員工參加各類集團內外部培訓。在培訓形式上，采用授課和交流相結合、課堂教學和網絡學習相結合、學習和實踐相結合等多種方式開展培訓，注重培訓的實際效果和員工能力的提升。