HR完美薪酬調整公式

時間：2022-11-28 17:44:49 HR工具

HR完美薪酬調整公式

　　HR如何調整薪資?下面YJBYS小編為大家整理了HR完美薪酬調整公式，歡迎閱讀參考!

　　薪酬調整是人力資源管理重要的激勵手段，薪酬調整方式就是要充分體現出企業戰略的競爭性，從而有效促進企業發展。

　　薪酬調整如何上承戰略、下接員工業績貢獻，是困繞企業人力資源管理的現實問題。

　　薪酬調整戰略競爭力系數設計

　　對于企業而言，盈利能力在同行業中的發展水平直接決定了企業的競爭能力，同時也是企業薪酬調整的基礎。

　　在經營過程中，企業的盈利能力體現為企業的利潤指標。主要有三種情況：

　　企業的利潤增漲高于同行業水平

　　企業的.利潤增漲與行業水平一致

　　企業的利潤小于行業增漲水平

　　說明企業競爭力差，企業調薪也相應低于行業水平。

　　根據企業的盈利能力，設計出企業薪酬調整戰略競爭力系數，充分體現薪酬調整與企業發展戰略的關系。薪酬調整戰略競爭力系數執行公式如下：

　　戰略競爭力系數=企業利潤/行業平均利潤

　　◆ 戰略競爭力系數：指公司利潤能力在同行業中的競爭力

　　◆ 企業利潤：公司當年實現的利潤，以企業年度利潤表為準

　　◆ 行業平均利潤：年度行業企業利潤平均值，以行業企業年度報表審計公示為準

　　薪酬調整戰略競爭力系數的設計，是為了保證員工的收益與企業盈利能力充分匹配，以達到薪酬調整支撐企業戰略、提升企業盈利能力、促進企業的發展的目的。

　　行業調薪系數調研與設計

　　在大數據及移動互聯網時代，各種數據滿天飛。面對很多第三方發布的行業薪酬調整比例，企業在做行業薪酬調研時不可簡單地采用拿來主義，還要進行二次糾偏。

　　企業獲取薪酬調整數據主要通過以下方式：

　　1.通過面試、同行交流建立企業崗位薪酬調整數據庫

　　2.通過第三方購買數據，選擇具有權威的咨詢機構

　　3.參考當地政府薪酬指導意見

　　4.參與第三方薪酬調查分享數據

　　5.其他方式

　　企業可以參考國際體育比賽中裁判給運動員打分的方式，去掉薪酬調整最高值及最低值，最后取一個平均值作為行業薪酬增漲比例，減小與行業薪酬調整比例的偏差。

　　行業薪酬調整比例設計如下：

　　(G1+G2+G3)/N=行業薪酬調整比例

　　◆ G1、G2、G3：渠道薪酬調整系數

　　◆ N：去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數的個數

　　薪酬調整系數的`設計，為了確保其準確性，企業必須考慮區域性的問題，即當行業薪酬調整系數確定后，還有一個關鍵點，就是根據企業所在區域，確定區域性薪酬調整系數。

　　例如總公司在北京作為特大城市薪酬調整，就不可能與其它分子公司薪酬系數一致性，否則就會給企業帶來新的不公平。

　　企業薪酬調整系數設計

　　在確定了企業薪酬調整戰略競爭力系數的基礎以及行業薪酬調整的`系數依據后，企業薪酬調整系數的設計就具備了基本的條件

　　企業的薪酬調整與企業的經營和行業就實現了管理對標，讓薪酬調整不再是一個孤島，而是成為經營中非常重要的戰略因素。

　　企業薪酬調整系數設計如下:

　　企業薪酬調整系數=戰略競爭力系數*行業薪酬調整系數

　　◆ 薪酬調整系數：企業本年度可以調薪比例

　　◆ 戰略競爭力系數：企業利潤能力，企業的競爭力水平

　　◆ 行業薪酬調整系數：行業年度薪酬調整比例

　　將企業調薪與企業的盈利能力結合，并充分考慮行業薪酬增漲的比例來確定企業薪酬調整系數。

　　部門薪酬調整系數價值性設計

　　企業經營的價值鏈中，因分工不同，每個業務系統對組織的貢獻大小有所差異，因而其薪酬調整會有所區別。

　　為了充分體現各業務系統在企業做出的貢獻，根據企業的驅動力可大致分為以下幾類：

　　1.研發驅動型企業：研發部門的薪酬調整系數原則上大于其他業務部門，以確保研發競爭力的持續。

　　2.生產驅動型企業：生產部門的薪酬調整系數原則上大于其他業務部門，以確保生產競爭力的`持續。

　　3.銷售驅動型企業：銷售部門薪酬調整系數原則上大于其他業務部門，以確保銷售競爭力的持續。

　　4.管理驅動型企業：管理部門薪酬調整系數原則上大于其他業務部門，以確保管理競爭力的持續。

　　員工薪酬調整系數業績性設計

　　公平、公正是員工薪酬管理的基本原則

　　員工薪酬調整一定要與業績相關、與員工對企業做出的貢獻相關，這樣才是公平與公正的行為。

　　員工薪酬調整系數=個人業績分數/部門業績總分

　　◆ 員工薪酬調整系數：員工可以調薪的比例

　　◆ 個人業績：個人在部門評估中的業績分數

　　◆ 部門業績總分：部門個人業績分之和

　　員工個人薪酬調整取決于自己的業績，在薪酬調整中充分體現貢獻定薪，根據業績的好壞決定薪水的`多少，也解決了公平與公正的問題。

　　通過以上五步薪酬調整的設計，員工薪酬調整額=工資總額*(戰略競爭力系數*行業調薪比例)*部門價值系數*員工薪酬調整系數。

　　企業要讓薪酬調整與實現企業的戰略盈利能力相關并承接企業戰略，同時讓戰略價值貫穿每一位員工，讓員工在創造企業價值的基礎上，根據貢獻的大小來確定自己薪酬的調整。

　　最后，紙上得來終覺淺，做好薪酬設計光靠HR拍腦袋是絕對做不好的，HR也需要系統化學習薪酬設計的方法。

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