解讀勞動合同法的3個重點
一、擴大無固定期限勞動合同的適用
以固定期限合同為常態，無固定期限合同為例外，導致實踐中合同的短期化現象相當嚴重，影響了勞動關系的穩定
勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在西方國家，勞動合同一般以無固定期限合同為常態，以固定期限勞動合同為例外，而固定期限多為臨時性的工作。而我國勞動法的規定和勞動合同實踐中，則是以固定期限合同為常態，無固定合同為例外，導致實踐中合同的短期化現象相當嚴重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關系的穩定。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形。按照規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該規定還改變了勞動法關于“當事人雙方同意延續勞動合同”的要求，同時還規定，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。
這些規定表明我國勞動合同法希望通過法律的規范和引導來達到更多的無規定期限勞動合同適用的目的，從而實現勞動關系的長期穩定。在該制度實施后，我們不免也擔憂企業為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后即解雇，或者在簽了一次固定期限勞動合同就不再續訂了，反而使勞動者失去了工作機會。實際上，無固定期限并不等同于原來的固定工，勞動合同法同時規定了用人單位解除勞動合同情形和經濟性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無固定期限勞動合同的適用，只要企業能優化管理，無固定期限勞動合同反而能更好地凝聚員工，建立穩定和諧的勞動關系。
二、擴大適用范圍
將事業單位第三類人員納進勞動合同法，這樣規定是大勢所趨
勞動合同法較之勞動法，適用范圍有所擴大，特別是將事業單位的大部分人群納入到勞動合同法的適用范圍里。勞動法第二條第二款的規定，“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”，也就是說，按照勞動法的規定，國家機關、事業單位、社會團體的工勤人員適用勞動法，其他人員基本上是不適用的。一般而言，國家機關工作人員實行公務員制度，社會團體工作人員也大多參照公務員法管理，而事業單位人員則分為三類：第一類是比照公務員制度來管理，主要是一些由法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位;第二類是實行企業化管理的事業單位，由勞動法調整;第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛系統為代表的事業單位，這類人員的聘用關系沒有明確的法律規定，處于法律調整空白。在勞動合同法起草過程中，是否把事業單位聘用關系納入調整范圍存在較大爭議。這次勞動合同法明確地將大部分事業單位人員納入了調整范圍，根據勞動合同法第二條，國家機關的公務員，或事業單位、社會團體比照公務員法管理的人員，不適用勞動合同法，而通過訂立勞動合同建立勞動關系的人員，則適用勞動合同法，較以前相比，主要是將事業單位第三類人員納進來了，這樣規定也是大勢所趨。
當然，目前我國事業單位人事制度還處于改革過程中，而且事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上也與企業有很大的差別。有鑒于此，勞動合同法第九十六條特別規定，“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行”，這對事業單位適用勞動合同法提供了較大的靈活性，特別是對一些公立學校，國務院和人事部可以根據這些單位的特點出臺一些特別措施以解決過渡型的問題。
三、規范勞動合同訂立的形式
用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護
勞動合同是否應當以書面形式訂立，這是一個長期存在爭論的問題。它涉及到口頭形式是否被認可，更有甚者還涉及到勞動關系是否存在，勞動者是否受勞動法的保護。
關于勞動合同的形式，我國勞動法規定應采取書面形式，但在勞動合同實踐中，不簽訂書面勞動合同的情況還相當嚴重，勞動合同簽的簽訂率比較低。據全國人大常委會執法檢查組檢查勞動法實施情況報告看，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，極大地損害了勞動者的合法權益，因為用人單位在不訂立書面勞動合同時，往往也不給勞動者繳納社會保險，使勞動者得不到勞動法的基本保護。
綜合各種意見，為了達到通過書面合同形式規范勞動關系的目的、又能充分考慮中國的現狀，勞動合同法第十條作了明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。該條規定有幾層涵義，其一，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求;其二，勞動關系自用工之日起建立，有條件地承認了口頭合同的效力;其三，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立。為了引導和規范用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同法第八十二條還規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
第十四條第三款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。從這些規定來看，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的不利后果，而且，口頭形式只是在一定的范圍內被認可和使用，勞動合同法生效后，以前的事實勞動關系就可以有明確的法律來規范了。
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