《勞動合同法》的解讀
對《勞動合同法》的解讀
勞動合同法律制度是整個勞動法律制度的核心。我國原有的勞動合同法律制度是由《勞動法》和為數眾多的行政法規、部門規章、地方性法規、司法解釋等規定的。《勞動合同法》中吸收了不少原有規定的內容。1994年的《勞動法》僅僅用了二十個條文規定了勞動合同和集體合同，而這次制定的《勞動合同法》則有八章九十八條，比原有規定更加充實。對比新舊勞動合同法律規定，我們可以很明顯地發現《勞動合同法》中的亮點，其中比較突出的有以下幾個方面：
1、《勞動合同法》拓寬了勞動法的適用范圍。該法第二條規定中華人民共和國境內的“民辦非企業單位等組織與勞動者”建立勞動關系，也要適用本法。同時，還明確國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。另外，《勞動合同法》第五章專門用兩節共十六個條文對勞務派遣和非全日制用工也作出了規定，填補了原有規定的空白。《勞動合同法》在一定程度上彌補了原有勞動法律制度的不足，但新規定還不夠徹底，因為還有大量的“勞務關系”以及自由職業者并未納入其中。
2、《勞動合同法》突出強調工會的地位和作用，強化了工會的職能。該法總則部分第五條規定“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”我們從中可以看出我國正在轉變勞動法的調整方式，不再把勞動合同問題看作勞動者和用人單位之間的問題，政府也開始謀求在三方機制中對勞動合同進行監管，工會在勞動合同問題中也有了越來越響亮的聲音。另外，《勞動合同法》非常重視工會在集體協商、監督用人單位遵守勞動法律中的作用，賦予了其更多的參與和監督權。例如，《勞動合同法》第五十六條明確賦予了工會對因履行集體合同發生的爭議，有申請仲裁和提起訴訟的權利。這些都是《勞動合同法》中的進步。不過，考慮到我國工會制度改革的滯后，對這種進步的意義還不可高估。用人單位的勞動保障義務缺乏勞動者和工會有效的制約，集體協商機制也沒有比較完善的操作機制，實行起來難度還是會很大。
3、用人單位的義務更多、更細、更重。首先，用人單位在勞動合同的訂立、履行、解除等方面的義務更多了。例如《勞動合同法》第四條新規定了用人單位的規章制定義務，并且規定在涉及勞動者的切身利益方面的勞動規章的制定、修改應當通過民主程序來進行。這對于防止用人單位濫用規章制度、保護勞動者合法權益必將起到積極作用。《勞動合同法》中還可以見到大量的用人單位的新增義務，例如建立職工名冊備查的義務(第七條)、書面訂立、變更勞動合同的義務(第十條、第三十五條)、試用期工資保障義務(第二十一條)、競業限制的范圍、期限、地域約束義務(第二十四條)、勞動合同文本的保存義務(第五十條)等等。
其次，與以往相比，用人單位在勞動合同方面的義務更細了。例如在競業禁止方面，《勞動合同法》第二十四條對競業禁止的人員、范圍、地域、期限和違約責任都作出了更加細致的規定，進一步限制了用人單位利用其優勢地位肆意限制勞動者自由的行為。類似的還有不少內容都進一步細化了用人單位的義務，例如第四十一條對用人單位裁減人員方面義務的規定，第四十六至第四十八條中對用人單位支付經濟補償金方面的規定等等。
再次，從總體上看，用人單位在勞動合同方面的義務更重了。在《勞動合同法》第七章法律責任部分，我們可以看到這一點體現得非常明顯。例如，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這里“二倍的工資”是以往的勞動法律規定當中所沒有的。又如，《勞動合同法》第九十一條至第九十四條連續規定了三個連帶責任，都同用人單位有關，這也是以往的勞動法律制度中所沒有明確規定的。
4、勞動者的權利更多、更強，義務更加規范。《勞動合同法》賦予了勞動者更多的權利，這有助于其合法權益的維護。用人單位的新增義務大多是針對勞動者的，這些也都是勞動者的新增權利。勞動者的權利也更強了，例如在勞動合同解除方面，勞動者可以自由解除勞動合同的情形更多，對于用人單位違規用工時的解除程序更加簡便。在勞動者的義務方面，《勞動合同法》也有增加，例如《勞動合同法》第八條規定了勞動者對其與勞動合同直接相關的基本情況有向用人單位如實告知的義務就是一個新增內容。《勞動合同法》對勞動者義務的規定也更加規范。例如《勞動合同法》第三十九條第一款第(四)項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。這里對勞動者義務的規定就比較規范。
5、勞動合同期限、試用期、勞動合同解除等具體制度更加完備。《勞動合同法》總結原有勞動法律制度中的規定，針對社會生活中的突出問題作了更詳盡的規定。在勞動合同期限方面，勞動者的擇業自由得到更大程度上的保障。在試用期方面，則對試用期的長短、次數、試用期期間的工資待遇、用人單位在試用期期間的義務等都做出了詳細的規定，這比起我國《勞動法》第二十一條中僅僅規定試用期長度的規定顯然要完備多了。在勞動合同解除方面，《勞動合同法》對勞動合同解除的條件、勞動合同解除的程序、勞動合同解除中的違約和補償問題都作出了比較具體的規定，也較以往規定更加完備。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這一點也是以往的勞動合同解除制度中所沒有的，對勞動者合法權益的維護也是非常重要的。
6、集體合同的類型更豐富，其同勞動合同之間的關系更加明確。《勞動合同法》第五章“特別規定”中專門用一節共六個條文來規定了集體合同。在集體合同的種類上，首次在立法中規定了專項集體合同、行業性集體合同、區域性集體合同等類型。同時，《勞動合同法》第十八條、第五十五條還針對勞動合同和集體合同的關系作了專門的規定。其中第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”這個規定對于處理勞動合同和集體合同的關系是非常重要的。
7、新增了勞務派遣合同和非全日制用工兩方面的內容。《勞動合同法》第五章第二節、第三節是“勞務派遣”和“非全日制用工”，共有十六個條文。這兩節內容一方面彌補了原有勞動合同法律制度的空白，另一方面也帶有突破性質。在原有的法律制度中，勞務派遣和非全日制用工問題大多被認為是屬于勞務關系，這是一種民事契約，其權利義務通過民事法律來調整。《勞動合同法》的規定使得這兩部分的內容轉由該法來調整，不能不說是一種突破性的規定。不過，這十六個條文僅僅規定了勞務派遣單位的注冊資本，勞務派遣單位和用人單位的基本義務、被派遣勞動者的基本權利、非全日制用工雙方的基本權利和義務等內容，顯得還比較單薄。
8、進一步強化了勞動行政主管部門在勞動合同方面的監管職責。勞動行政主管部門的勞動監管職責不強、不明確和執行不力是導致勞動法在現實生活中被視為“弱法”的重要原因。這次的《勞動合同法》大大加強了勞動行政主管部門在勞動合同監管方面的職權和職責。例如，《勞動合同法》第八十四條第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這里的罰款權是以往的法律規定當中所沒有的。
《勞動合同法》中的不足
《勞動合同法》中的不合理、不科學、不可操作等方面的問題也有不少。反思該法的不足對于我們繼續完善我國的勞動合同法律制度是很有意義的。
《勞動合同法》中有些規定不夠合理。比如，該法第四十二條第一款第(五)項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;……。”這個規定帶有很強的政策性，但對用人單位來說卻是不合理的。它變相地將原本應有國家和社會承擔的問題推給了用人單位，加重了用人單位的負擔，不利于用人單位的發展。
《勞動合同法》中還有一些不夠科學的內容。例如對集體合同的規定。我們在理論上把國家的勞動標準、集體合同、勞動合同視為勞動法最基本的三種調整方式。其中，集體合同和勞動合同是并列關系。但是，在《勞動合同法》中，集體合同卻成了勞動合同的“特別規定”，這不符合勞動法的調整邏輯。
《勞動合同法》中有大量的難以操作的規定。比如用人單位書面訂立、變更勞動合同的義務，從表面上看很容易操作，但在實際生活中卻很難辦到。用人單位在勞動力市場中的優勢地位使得勞動者難以同其抗衡，遇到例如不簽書面合同照樣可以拿工資的情形時勞動者是不會對《勞動合同法》有太多的理會的。還如《勞動合同法》第四條規定的用人單位應當通過民主程序制定勞動規章制度的規定，明顯缺乏相應的操作措施和對用人單位違反的制裁措施。該規定在實際生活中的適用必然大打折扣。
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