解析本土經理人頻離職問題
導語：德魯克認為，在管理的早期歷史中，“經理人”被定義為“對其他人的工作負有責任的人”。這個定義符合當時的需要。它使經理人的職能同“所有主”的職能相區別。它明確地表示出管理是一項可加以分析、研究并系統地改進的特殊工作。這個定義把重點放在基本上是當時新出現的、完成社會經濟任務的大型永久性組織上。
“一個國際經理人至少要在本國之外有至少三年的生活經歷，有處理跨文化沖突的經驗，否則他的視野是絕對不夠的。”
事件背景
在經歷了長期的內部斗爭之后，甲骨文(Oracle)中國公司副董事長兼總經理張書恒終于宣布離職，甲骨文方面對此三緘其口，而張書恒則表示自己是因為看不慣公司客服工作太差而憤然離開。
在甲骨文中國公司辦理了離職手續之后，張書恒開口說話了。他認為自己的離職主要是因為跟公司大中國區總經理陸純初在公司經營戰略和策略分歧太大，并表示這種分歧集中在對待客戶的態度上。截至記者發稿之日，甲骨文又傳出新任大中國區總經理陸純初離職的消息，媒體稱其為“刮骨療毒”、“下猛藥”的規范化改革。
甲骨文是全球最大的軟件企業之一，中國20多個省的電信、移動都在使用其計費系統等產品，目前在中國大大小小的客戶已經積累了幾萬家，但是甲骨文中國只有40多人的客服隊伍，大量的售后服務根本做不了，卻都收了費，致使大批客戶離去，業務連續兩年下降。
不到一年里，甲骨文中國公司有20多位總監或分公司總經理級別以上的中高層管理人員相繼離職。從去年9月胡伯林離職到張書恒、陸純初離職，甲骨文中國公司上演了一出人事變動的“連環戲”。
從甲骨文的案例看來，跨國公司里的職位升遷是否存在顯而易見的天花板?或者是它正在降低?
專家點評
他們本身素質不夠
程原：曾有一種自得其樂的想法，以往對于中國區總監——副總——中國區總裁——亞太區總裁這樣一條職業軌跡其實更多的是想念，真正能走完這條路的人幾乎沒有。
中國區各個高級職位被總部派來的人接掌，是由于中國這塊版圖的戰略地位日益重要造成的。從公司的需求看，中國版圖的日益重要，使得跨國公司總部會派更親信的職業經理人來中國市場而不是本地提拔。如果仔細分析，你會發現，跨國公司是將最具潛力的人派往中國市場，這是總部培養未來領導人的一步棋，也是很可以理解的培養領導力的一種方式。但這些人來了之后，本土一些本來有可能提拔的人就不得不離開。這是在所難免的。
另一方面，由于中國越來越重要了，因此和總部的溝通也就越來越重要了。中國本土這些經理人可能在開拓市場、提升業績等方面更具能力和功勞，那他們是否有足夠的能力與總部進行有效的溝通呢?這恐怕不僅僅是語言問題、文化問題，而是是否具備世界高級經理人的某一方面素質的問題。
經過比較我們發現，很多中國職業經理人欠缺戰略眼光、領導團隊和激勵團隊的能力，使計劃變成行動、行動變成結果的成功經驗素質。中國本土職業經理人囿于自身的經歷、視野，使他們的領導力，在總裁、副總、總監、經理、主管這個排列的層次中，更多的還處于一個主管的層次，而一個人管理層次的最大變化就是由主管向經理的轉變，也就是做事變為做人，以自己做事變為帶領團隊，而中國的經理人還是處于自己做事的這種狀況。
現在對跨國公司中的中國本土職業經理人的挑戰可能來自兩方面：一是在職業規劃上一直攀升的障礙;另一些經理人面對這一變化可能想轉到中國本土公司去，來避開這種短板。一般地，到中國公司可能更能實現自己的價值，但你會發現，現在中國公司也在走出去，比如TCL，它的領導人可能今天還在國內，明天就要飛到湯姆遜。
而同時，中國的職業經理人也面臨成長的機會，因為可以和這些被派到中國市場來的未來領袖們共事、學習，這本身就是一個提高自身素質的機會，同時，由于他們可能是總部最看好的一群未來領袖，這樣的人脈關系是多么難得呀!
天花板本來就不高
黃江偉：甲骨文現在已經把中國市場細分為三個大區，而不像以往只作為一個區域來看待，這明顯證明中國在甲骨文整個戰略版圖地位的提高�，F在的職位對經理人的要求更高了，因此，總部會找到他更信任、認為更優秀的人來擔當這一職位。
這恐怕不是玻璃天花板降低了的問題，而是根本沒有那么高。其實是戰略目標改變之后帶來組織結構的變化，從而帶來人事震蕩罷了。
本土職業經理人培養起來的只是適應跨國公司前一時期的戰略目的，對本土經理人來說，把原來的一個中國區老總變為了一個華北區的老總，心里當然不舒服，所以胡柏林出走。
本土經理人缺乏在總部乃至跨國領導的經驗。這里，從政治角度來講，沒有在總部工作，當然缺乏總部的人脈，以及讓總部理解你、與你溝通的機會。
一個國際經理人至少要在本國之外有至少三年的生活經歷，有處理跨文化沖突的經驗，否則他的視野是絕對不夠的。中國市場還有它的特殊性，需要靈活一些，那只有在總部工作過的人可能才知道總部可以容忍的“度”在哪里，懂得如何做總部與中國區的溝通。
在本土成長的經理人，從實踐中我們可以看出，他們在執行總部的原則時是缺乏決心的。但原則放棄了之后，可能容易出事。行內有幾次這樣的事件，總部就會對中國本土經理人是否達到了國際經理人的素質表示懷疑。
與新加坡、香港、臺灣相比，大陸的經理人從成長的年頭上就已經略遜一籌——難以找到50歲上下的經理人，更不用說還要有國際管理經驗。我們缺乏這一代人。
但隨著中國市場戰略地位的提高，年輕的職業經理人將擁有更多的機會來成長。我給這些人的忠告是——不要太浮躁，總是跳來跳去。潛心在一個公司做下去，爭取到世界各地工作的輪訓機會，明天就會成長為對中國這塊世界上的重要版圖了如指掌的國際級經理人。
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