薪酬的類別和設(shè)計(jì)方法
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬制度的類別
從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。
薪酬制度的類別：
工資制度：最基本的制度，分為計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資;
獎(jiǎng)勵(lì)制度：對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng);
福利制度：企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償;根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可分為法定福利和補(bǔ)充福利，根據(jù)福利享受的對(duì)象可以分為集體福利和個(gè)人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。
津貼制度：對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼
績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)
績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)由薪酬管理和績(jī)效管理組成。
要點(diǎn):(1)績(jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。(2)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過(guò)程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。(3)崗位分析和職位評(píng)價(jià)、薪酬管理、績(jī)效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。(4)績(jī)效薪酬體系根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。
崗位薪酬體系設(shè)計(jì)
崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定的基本薪酬系統(tǒng),反映了崗位工作的基本特征,真正意義上實(shí)現(xiàn)了同工同酬,體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則.建立崗位薪酬體系時(shí),應(yīng)運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)等方法,建立崗位等級(jí)體系,再確定相應(yīng)崗位等級(jí)的工資水平和結(jié)構(gòu).
薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬基本職能
薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心。包括：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法：傭金、超時(shí)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤(rùn)將。
薪酬體系的類型
一、崗位薪酬體系
崗位薪酬體系，就是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，說(shuō)的白一點(diǎn)就是你的崗位是什么，薪酬就是什么，你的崗位晉級(jí)了，當(dāng)然薪酬也就高了，這和傳統(tǒng)的薪酬模式相比優(yōu)點(diǎn)就是真正地實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)，但是也是有不足的地方，假如一個(gè)員工表現(xiàn)很優(yōu)秀，但是就是因?yàn)橐恍┰蛞恢睕](méi)有晉升，那么其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性，總的來(lái)說(shuō)比較死板，不靈活。
二、年功薪酬體系
相信很多員工都有一個(gè)想法，到了一個(gè)公司就像好好呆著，等到工作年限比較長(zhǎng)的話，薪酬也就會(huì)相應(yīng)地上漲，基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，也的確有很多企業(yè)根據(jù)這樣的薪酬體系在執(zhí)行，這樣的體系可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，員工的安全感強(qiáng)。但是這樣的制度要調(diào)整就很難，而且不利于有才能的人才成長(zhǎng)。
三、績(jī)效薪酬體系
績(jī)效薪酬體系就是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)，主要根據(jù)是工作成績(jī)來(lái)評(píng)定的，這也就符合了，“干多干少干好干壞不一樣”的道理，這比較適合于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。員工激勵(lì)的效果明顯。但是也有其不足之處，員工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致大家不團(tuán)結(jié)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的中心就是人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。以上說(shuō)了這么多的薪酬管理類型，就是為了告訴大家，薪酬制度類型很多，到底適合哪一種，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的偏向來(lái)制定，只有適合自身公司要求的薪酬管理制度才能稱為是有效的薪酬管理制度。
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