高校人力資源論文

時間：2024-10-07 06:32:51 其他類論文

高校人力資源論文

　　古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面就是小編給大家帶來的高校人力資源論文，希望能夠對大家有所幫助！

高校人力資源論文

　　一、高校人力資源會計建立的目的

　　（一）高校內部管理的需要

　　現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發、優化、配置，形成良性的循環，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續穩定的發展。

　　（二）社會經濟發展的需要

　　高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。

　　二、建立高校人力資源會計的現狀

　　（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全

　　人才激勵機制，實現人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經起步重視了人力資源的會計核算，但大多數高校對人力資產保值和增值的意識還是十分單薄。

　　（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度

　　但是實踐工作中已經在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。

　　（三）高校是非營利的社會組織，它的“產品”是學生

　　不能簡單的直觀的用經濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產加以管理。

　　三、高校人力資源會計的確認

　　《企業會計準則》規定：“會計應當對其本身發生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經具備了成為資產的條件。

　　（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權。

　　（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。

　　（三）人力資源是學校的一種重要的經濟資源

　　這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內，能為學校的發展帶了經濟效益，表現在教學成果、工作業績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。

　　四、高校人力資源價值的計量

　　高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉移價值和創新價值。由此，可根據一定時間內為高校創造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。

　　（一）對其以往工作業績進行評價

　　高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優勢得到充分發揮。

　　（二）要根據以往工作業績，來預測未來的業績

　　根據人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數據，在選取的時間內表現出的科研成果，工作業績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續創造的工作的價值。

　　（三）估計人力資源可能要投入的成本

　　人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內較穩定的經常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發成本是為了提高在崗教職工專業素質、個人修養等所發生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本。可見高校人力資本是高校資本的主要組成部分。

　　（四）明確不同崗位職工的績效系數

　　定崗定編的人事管理制度，績效系數就是指人力資源崗位設置與高校經濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數是不同的，高校管理人員的績效系數應該大于一般的普通教職工。績效系數一般大于1.5小于2。總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現代經濟形勢下高校的高度發展。隨著未來的知識經濟的發展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發、利用和管理程度，將能決定一國社會經濟能否持續健康發展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續、高速的發展，發揮越來越大的積極作用。

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