基于崗位勝任特征的職教課程開發研究

時間：2024-08-27 00:53:28 職稱論文

基于崗位勝任特征的職教課程開發研究

　　摘要：圍繞如何培養學生的崗位勝任特征，提出了相應職教課程開發的條件和課程開發中的工作任務分析方法，并提出了典型工作任務中的關鍵工作任務分析;并在此基礎之上指出了基于崗位勝任特征的課程開發思路和主要步驟、方法。

基于崗位勝任特征的職教課程開發研究

　　關鍵詞：崗位勝任特征;關鍵工作任務;職教課程開發

　　引言

　　1973年，哈佛大學的著名心理學家麥克里蘭(McClelland)在發表于《美國心理學家》雜志上的一篇題為《測量勝任特征而不是智力》(Testing Competence Rather than Intelligence)的文章中首次提出了勝任特征這一概念。麥克里蘭教授通過研究發現，傳統智力和能力傾向測驗與實際的工作績效(差異)并沒有直接聯系，他試圖找出那些導致績效優異者和績效普通者之間差異的最顯著特征，并將這些特征稱之為“勝任特征”。

　　麥克里蘭教授認為，勝任特征是指那些與工作績效直接相關的能力、特征或者動機等，能夠較好的預測實際工作績效。勝任特征這一概念提出后，引起了國際學術界特別是人力資源和組織行為學領域的廣泛關注。目前崗位勝任特征模型已經在各行業人力資源管理中的員工招聘、培訓和薪酬管理等領域得到了廣泛的應用。

　　本文試圖將崗位勝任特征及其模型引入到職教課程開發實踐中，從課程開發所需的條件、工作任務分析、課程設計和實施等角度對基于崗位勝任特征的職教課程開發進行了探討和研究。

　　一、基于崗位勝任特征的職教課程開發條件分析

　　1.1 課程開發成本條件分析

　　基于崗位勝任特征的職教課程開發成本主要涉及前期勝任特征模型構的建成本和課程開發成本。而崗位勝任特征模型的構建成本就將是非常巨大的(崗位勝任特征模型構建流程如圖1所示)，主要包括時間成本和資金成本。一方面在進行關于崗位勝任特征的分析時，需要聯系和走訪眾多行業企業，并需要對大量的員工(包括行業專家、企業管理人員和一線員工)進行訪談、調查。其中，對不同員工所闡述的關鍵事件的記錄就是一件耗時耗力的工作。對于一個只有數名(最多十來名)平時還承擔著很多教學任務的專業骨干教師團隊來說，要在有限的時間內完成繁重的調研任務將是一個非常大的挑戰。另外，整個訪談和調查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費、通訊交通費、資料及印刷費和參與調查人員的勞務補貼等等，對于一個專業來說將是一筆巨大的費用，將遠遠超出學校每年所提供的有限的專業建設資金。

　　1.2 課程開發技術條件分析

　　崗位勝任特征模型的構建屬于人力資源管理、心理學等學科相關的范疇，對于眾多其他專業的老師(比如房地產經營與估價專業專業、物流管理專業或者汽車技術相關專業等等)來說將是一個全新的領域。因此，在參與課程開發之前，這些老師須對勝任特征模型的構建相關內容和技術進行學習和研究，不然將無法勝任課程開發工作。

　　1.3 課程開發必須獲得合作企業及其員工的全力支持

　　崗位勝任特征模型的構建以及相關課程的開發，都需要企業的全程參與。因此，課程開發的實施，必須要獲得合作企業的認同和配合。一方面，在進行崗位勝任特征相關調查過程中，調查人員要進入合作企業，對企業專家、各級管理人員和崗位一線員工進行分別的訪談調查，這樣可能會對企業的日常生產經營活動產生影響;另一方面，勝任特征是為了找出區別優秀業績員工和一般業績員工的潛在特征，對于接受調查的員工特別是業績一般的員工來說會有比較大的心理壓力。他們可能會以一種消極的態度配合調查，甚至提供與事實不符的關鍵信息。因此，勝任特征的調查與分析工作需要得到合作企業及其員工的高度重視和認同，不然會顯著影響到最終的分析結果。

　　因此，為了使企業方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構建，我們應向企業傳達模型的構建也將有利于企業提升人力資源管理的信息。比如，參與企業通過共同分享勝任特征調查的結果，也將在改進自身企業的員工招聘、員工培訓、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業和學校雙方共贏是順利實施勝任特征調查的前提。

　　1.4 校企訂單式培養將更適合本課程開發模式

　　校企訂單式培養指的是學校依據合作企業和工作崗位要求，與合作企業共同確定專業培養目標，共同制訂實施教學計劃，從而實現人才的定向培養。其基本特點就是“按需培養、充分就業、校企雙向參與、產學結合”等。校企訂單式培養在有效培養學生的工作實踐能力(包括知識和技能)、樹立正確的工作態度和職業道德觀念、對企業文化的認同以及獲得對企業經營戰略的認知等方面具有優勢。

　　很明顯，校企訂單式培養將學校和企業結合成一個利益共同體。訂單式培養將更適合實施基于崗位勝任特征的課程開發模式，具體表現在：一是，企業參與度高。為了定向培養和獲得更合格更優秀的畢業生，企業有動力和積極性參與學校的課程改革。二是，可以將合作企業文化、合作企業精神、合作企業戰略等要素納入到勝任特征分析當中，根據分析結果，討論合作企業文化、合作企業精神、合作企業戰略等內容列入課程設計當中的可能性。三是，有利于模型的檢驗和課程改革實施效果的評價。定向培養的學生畢業后短期內(比如3年內)一般會保持一定人數繼續留在合作企業，這樣就能保證分析樣本在一定時間內的穩定性，方便今后進行實施效果的檢驗和評價。

　　二、基于崗位勝任特征的工作任務分析

　　2.1 基于崗位勝任特征工作任務分析方法的優越性

　　在職教課程開發中，其中的工作任務分析目前一般通過邀請行業企業專家開展工作任務分析會或研討會的形式進行，這種形式雖然具有效率高(一般一天就可以完成)、發揮團體智慧優勢以及可以發揮專家的引導作用等方面的優點，但也很明顯存在著以下幾個方面的缺點：(1)專家的意見和建議主要體現的是以現象學的思辯推測研究和經驗總結為主，缺乏實證得益據;(2)工作任務分析更多關注的是工作或任務本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養(即勝任特征)是什么的問題;(3)工作任務分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養組合并沒有經過有效性的檢驗，以至于有可能造成與實際工作需要不符。正因為這三個不足之處的存在，最終可能會導致課程改革的效果不佳。這也許也是學生經常感到的學非所用或所學的知識、技能用處不大的重要原因，因為學生通過實際工作來評判所學知識和技能是否有用的標準通常只有一個，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務。

　　而通過構建某一職業或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統工作分析方法所面臨的問題。因為，勝任特征模型更加關注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：(1)與員工的工作績效有密切的關系，可以預測員工未來的工作績效。(2)勝任特征包含了人的個性特征，能夠將組織中的績效優秀者與績效一般者加以區分。優秀員工與一般員工在勝任特征上會表現出顯著性的差異。(3)與員工所在工作崗位的要求緊密聯系，它在很大程度上會受到工作環境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態性。所以，將勝任特征模型應用到課程開發當中，將比通常的工作任務分析方法在識別員工能產生優秀績效所必須的知識、技能以及素養等要素時更有效、更加符合工作實際。在此基礎上對現有的課程開發模式進行改進，從而使所開發的課程內容、結構、情境設計等方面也將更加符合讓學生畢業后更加有效的工作這一基本要求。總的來說，通過構建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養等相關具體特征將更加符合實際工作需求、穩定和持久，同時在提升目前職業教育課程開發的效果方面更具有目標指向性。

　　2.2 基于崗位勝任特征的工作任務分析方法

　　傳統的工作任務分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務進行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點是這些工作需要完成哪些事情，而并不關心應該由什么樣的人、多少人來完成。基于崗位勝任特征的工作任務分析不僅需要關注和分解具體的工作任務(及其體現的職業能力)，而且還要關注不同的人完成同樣的工作任務時所表現的績效差異以及導致績效差異的勝任特征。基于崗位勝任特征的工作任務分析方法如下圖2所示所示。

　　在圖2中，職業能力是指的是完成每項工作任務當中每個事項(比如工作任務流程當中的某個環節或工作任務再次細分后的某個具體工作事項)的能力。在工作分析中，對職業能力的描述一般又都分解為完成每個事項過程中對知識和技能的要求。而勝任特征描述關注的是如何更好的完成每個事項，或者說學生能夠更好的完成每個事項需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務分析不僅要得到完成每個工作事項所需的知識和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關的勝任特征信息。

　　2.3 關鍵工作任務分析

　　不同于以往的典型工作任務，關鍵工作任務指的是對崗位績效產生決定影響的工作任務，關鍵工作任務至少應該具備幾個特點：一是對崗位績效的影響權重最大，或者權重至少是靠前的;二是影響具有穩定性。以前傳統的工作任務分析或者典型工作任務分析方法都沒有將各項工作任務對崗位的重要性(即對崗位績效高低的影響高低)進行排序，只是不分主次的羅列，導致課程設計的重點和關鍵工作任務之間的聯系缺乏依據。

　　關鍵工作任務分析仍可以參照圖2的分析方法進行，每個關鍵工作任務同樣需要分解為職業能力(知識和技能要求)以及潛在的勝任特征。

　　三、基于崗位勝任特征的課程設計

　　3.1 基于崗位勝任特征課程設計的基本思路

　　崗位勝任特征不僅關注崗位所需的知識和技能(顯性特征)，同時還關注有優秀員工個人的潛在特質(隱性特征，如社會角色、動機等等)。因此，我們的課程設計業需要圍繞這兩大部分內容展開。課程設計的基本思路：一是，獨立和融合相結合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學習需要分別進行設計，并在最后促使學習者將兩者融會貫通;二是，以關鍵工作任務為對象作為課程設計的核心部分;三是，需要有企業優秀員工(高績效員工)參與課程設計。企業優秀員工參與課程設計是將隱性特征顯性化的重要一環;四是，企業提供真實職業情境支持，是課程實施和效果評價的重要保障(如圖3所示)。

　　3.2 基于崗位勝任特征課程設計的主要步驟

　　基于崗位勝任特征的課程設計一般可以遵循以下幾個步驟進行：

　　(1)獲得高績效所需的崗位勝任特征分析

　　通過構建崗位勝任特征模型和典型工作任務(含關鍵工作任務)分析，獲得員工完成典型工作任務(含關鍵工作任務)需要具備的勝任特征(顯性特征和隱性特征)。

　　(2)顯性特征和隱性特征的解釋和具體化

　　一方面對各項典型工作任務和關鍵工作任務所需的知識和技能(顯性特征)進行分析，并以表格的形式體現，這與傳統的工作任務分析方法一致。而對于隱性特征的準確解釋存在著一定的難度，因為隱性特征一般具有三個特點：一是，隱性特征的擁有者(即高績效員工)考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享;二是，有些隱性特征只可意會，難以言傳;三是，隱性特征從高績效員工轉移到其它一般員工會受到個人直覺性、即時性、情境性、文化性等軟環境的影響，轉移效果具有較大不確定性。

　　因此，對顯性特征進行解釋和具體化的工作，除了激勵顯性特征擁有者準確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務和關鍵工作任務的過程進行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

　　(3)課程內容的確定

　　課程內容的確定一般包括學習目標、學習難度和學習內容的確定。學習目目標的描述應分為顯性特征(即知識與技能)目標描述和隱性特征目標描述兩個部分。學習難度可以根據學習知識和技能以及隱性特征的難易程度進行劃分，對于大部分初學者都能理解和掌握的知識和技能的學習我們可以歸為學習難度Ⅰ;對于能夠順利完成系統的一般性典型工作任務的知識和技能以及責任心、努力程度等潛在素養的學習可以歸為學習難度Ⅱ;而對于能夠順利完成關鍵工作任務所需知識和技能的綜合運用以及隱性特征在職業情境中的發揮可以歸為學習難度Ⅲ。

　　基于崗位勝任特征的課程設計從本質上來講是工作過程導向的。因此，對于課程學習內容的確定，需要把握知識、技能和隱性個人特征跟實際工作過程的關聯度，確定的學習內容應該跟學生今后工作績效高度相關的。

　　3.3 基于崗位勝任特征課程的教學方法

　　眾多的課程教學方法如案例教學法、頭腦風暴法、角色扮演法、模擬教學法、項目教學法等等都是適用于本課程的教學。這里我們主要探討通過什么樣的教學方法使隱性特征有效的傳遞給學生。一是，通過現代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進行錄像，在其中挑選幾個關鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式(即學徒制)，可以讓企業的優秀員工每個人帶1個或者更多的學生，以優秀員工現場自身示范和親自對每個學生的現場指導，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時，幾個學生之間可以進行小組討論，在小組討論中互相發現更多的特征，并通過學習和工作激勵機制是這些隱性特征內化到每個學生身上。三是，可以讓優秀員工在課堂中面授的形式向學生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準確描述和學生難以置身實際工作環境而導致學生很難理解和消化。

　　四、結束語

　　基于崗位勝任的職教課程開發與以往課程開發模式(如能力本位課程開發、學習領域課程開發等)明顯不同的地方，在于其對學習者工作績效的關注。如何將工作績效密切相關的隱性特征顯性化并傳遞給學生消化吸收，這是課程開發實施成功與否的關鍵。同時，企業參與課程開發的熱情和努力程度也將會對課程開發的效果產生重要影響，這些都將是我們后續研究的重點。

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