對建立基層央行會計激勵機制的思考會計論文
近幾年，隨著中央銀行新業(yè)務(wù)、新系統(tǒng)的不斷開辦和上線，核算環(huán)境和模式發(fā)生了極大變化，與此相應(yīng)的央行資金風(fēng)險卻日趨隱蔽。由于基層央行近幾年員工更新近乎停滯，會計隊伍不斷老化，“得過且過”、不愿鉆研會計業(yè)務(wù)、想方設(shè)法脫離會計崗位的情況在基層各行大有人在。改變這種狀況，建立基層央行會計激勵機制已刻不容緩。
一、基層央行會計激勵機制的內(nèi)涵激勵機制是指激勵主體按照事先確定的辦法，客觀公正地運用激勵資源對激勵客體產(chǎn)生影響的過程或方式。它由激勵主體、激勵客體、激勵資源、激勵依據(jù)、激勵實施等要素構(gòu)成。本文所討論的激勵機制單指正面引導(dǎo)鼓勵而不指懲處約束。
激勵主體即由誰來實施激勵，激勵客體即激勵誰。筆者認(rèn)為會計核算激勵機制的激勵主體應(yīng)是基層央行的領(lǐng)導(dǎo)或會計的上級主管部門。激勵客體則是基層央行或其內(nèi)設(shè)會計核算部門及員工。激勵資源是指拿什么來進(jìn)行激勵；激勵資源應(yīng)是多方面的、綜合性的，包括薪酬、獎金等物質(zhì)激勵和職務(wù)職稱晉升、獎狀證書、甚至思想工作等精神激勵。激勵依據(jù)也即憑什么激勵的問題；只有科學(xué)合理的激勵依據(jù)，才能真正實現(xiàn)激勵機制的效果；如果激勵依據(jù)不合理、不公正、不完善，將會導(dǎo)致人們選擇相反工作取向，就會適得其反；因此激勵依據(jù)要在征求各方意見的基礎(chǔ)上盡量公正合理并明文公告。激勵實施是指如何操作的問題；操作得當(dāng)就能確實發(fā)揮激勵機制的作用，暗箱操作、執(zhí)行不公不力，再好的激勵機制也白廢力氣，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。
二、建立基層央行激勵制約機制的必要性自央行成立以來，基層央行會計崗位就是否要建立激勵機制一直存在爭議。不少人認(rèn)為，作為基層央行會計部門及其員工，本單位發(fā)給了數(shù)量可觀的報酬，搞好本職工作是應(yīng)履行的義務(wù)，不應(yīng)要求上級行或本單位再另行給予激勵；還有人認(rèn)為，會計崗位與其他崗位只是分工的不同，對會計崗位進(jìn)行激勵，勢必造成其他崗位的心理不平衡，導(dǎo)致其他崗位人員有意見。筆者認(rèn)為，建立激勵機制是由于會計崗位自身的特點決定的，會計崗位所承受的無形壓力、工作的重復(fù)瑣碎、崗位的不“自由”等決定了會計崗位應(yīng)得到適當(dāng)激勵，特別是隨著基層央行會計的快速發(fā)展變化，建立基層央行會計部門和崗位的激勵機制更是勢在必行。
（一）建立激勵制約機制是央行會計發(fā)展的需要。近幾年來，央行大、小額支付系統(tǒng)上線，ABS、TBS系統(tǒng)的運行，國庫清算系統(tǒng)自成體系，財政資金集中（或授權(quán)）支付等等，各種改革層出不窮；
同時隨著各種系統(tǒng)的上線運行，會計核算也發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的記帳方式、結(jié)算模式、憑證使用、輸出資料等均已被新的代替，這些新的變化都要求會計人員盡快熟悉各個流程。但由于基層央行部分會計人員年齡老化，難以適應(yīng)這些快的變化，加之學(xué)習(xí)意識不強，對會計業(yè)務(wù)的變化不愿意去了解、去學(xué)習(xí)，對新的規(guī)定不鉆研，導(dǎo)致會計核算時有差錯。這無疑會影響央行會計業(yè)務(wù)向縱深發(fā)展。建立會計崗位激勵機制，穩(wěn)定會計隊伍，調(diào)動會計人員的積極性是確保各項改革順利進(jìn)行的保障。
（二）建立激勵機制是防范會計核算風(fēng)險的需要。目前基層央行會計人員嚴(yán)重不足，特別是縣市支行，大部分有發(fā)行庫的支行也不足30人，除幾個行領(lǐng)導(dǎo)（一般3、4人）外，其中發(fā)行保衛(wèi)部門就占去11人，剩下的十多個人員要在辦公、政工、會計國庫、貨幣信貸、調(diào)查統(tǒng)計等崗位安排，可供會計國庫部門選擇的人員少而又少，在支行人員嚴(yán)重不足的情況下，目前部分被無奈地安排到會計崗位的人員并未受過正規(guī)會計知識和技能的訓(xùn)練，有的對會計業(yè)務(wù)“知其然、不知其所以然”，有的則政策敏感性不強，對政策的變化無動于衷，這樣的業(yè)務(wù)素質(zhì)怎么能辦理好經(jīng)手的業(yè)務(wù)，又何以發(fā)現(xiàn)會計核算中問題；特別是隨著會計業(yè)務(wù)電子化，會計核算的風(fēng)險越來越隱蔽，更無法發(fā)現(xiàn)央行資金存在的風(fēng)險隱患。建立激勵機制有利于促使基層央行員工去加強學(xué)習(xí)、熟悉業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)、加強審核、防范風(fēng)險。
（三）建立激勵機制是平衡制約機制的需要。盡管許多會計考核規(guī)定和基層央行問責(zé)管理辦法都明確提出考核時要“激勵與制約”相結(jié)合，但實際上，目前對基層央行會計核算的管理存在著重制約、輕激勵，制約條款多、激勵條款少的情況；
并且有時即使實施了相應(yīng)的激勵，但由于激勵機制不足，也沒有真正發(fā)揮激勵機制的作用。這種實際操作中只有足夠約束機制、而沒有足夠激勵機制的管理是欠科學(xué)、不完善的，極容易導(dǎo)致基層央行會計人員不安心本職工作、不愿深入鉆研會計核算規(guī)定、不努力熟悉會計核算操作流程、會計核算差錯頻出等情況的發(fā)生。建立激勵機制并真正實施后，考核辦法既有對其不履行職責(zé)的制約，同時也有對其想方設(shè)法做好工作的激勵，讓會計人員能看到進(jìn)取的希望或“奔頭”，上述情況就可大大改善。
（四）建立激勵機制是平衡部門之間差別的需要。目前基層央行會計部門與其他部門存在著不對等的情況，其他部門的問責(zé)考核均較抽象，基本上無風(fēng)險或壓力可言，但會計核算部門是最體現(xiàn)風(fēng)險、承擔(dān)風(fēng)險最具體的部門，也是最不“自由”的部門，因而在大多數(shù)基層行進(jìn)行的“雙向選擇”中，會計核算部門是很少有人選擇的部門，有的行甚至無一人選擇，這很值得我們深思。這說明會計核算部門比其他部門均處于劣勢地位。建立對會計核算部門的激勵機制，從某種程度能起到留住會計人員、吸引其他部門人員、促使會計人員積極進(jìn)取、自覺學(xué)習(xí)會計知識的作用，均衡部門之間的無形差別，促使會計人員安心本職工作，切實履行好自身職責(zé)。
三、建立基層央行會計激勵機制的建議
（一）明確激勵機制建立的原則。在建立激勵機制的過程中，要堅持“制度先行，激勵適度，逐級明確，精神與物質(zhì)激勵并行”的原則。要制定進(jìn)行激勵的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)，討論征求各方意見，明文確定并讓相關(guān)人員周知。同時要加強研究，確保激勵適度，既要防止激勵不足達(dá)不到效果，又要防止過度激勵而導(dǎo)致產(chǎn)生新的不均衡。要充分了解基層央行員工需求，兼顧其物質(zhì)和精神兩個方面，從而采取針對性激勵形式，實現(xiàn)建立激勵機制的目標(biāo)。
（二）建立責(zé)權(quán)利相適應(yīng)的激勵機制。按照“責(zé)、權(quán)、利”相適應(yīng)以及風(fēng)險與報酬應(yīng)對等的理念，要改變基層央行會計核算部門的待遇，大大提高會計核算部門的風(fēng)險責(zé)任津貼，合理拉大與其他部門的距離；同時對會計業(yè)務(wù)熟悉、會計工作完成好的人員，要在職務(wù)晉升、職稱評定上給予優(yōu)先考慮；各上級部門還可組織適當(dāng)競賽活動，對比賽中獲得名次的人員進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵。通過這些措施全面調(diào)動會計人員的工作積極性，讓在會計核算崗位工作的人員產(chǎn)生一種優(yōu)越感，熱愛本職工作，安心本職工作，形成一種長效的激勵機制。
（三）完善逐級激勵懲罰制度。我們知道，目前各基層行大部分都建立了考核獎懲制度，但在真正實施時，獎懲難于兌現(xiàn)，一個根本的原因在于未真正進(jìn)行逐級考核，最終考核時無法明確各崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任大小，導(dǎo)致獎懲不了了之，制度形同虛設(shè)。
因此，要完善考核制度，建立逐級考核機制，明確各級人員的貢獻(xiàn)和責(zé)任大小；對發(fā)現(xiàn)的差錯，切實按制定的標(biāo)準(zhǔn)獎勵發(fā)現(xiàn)的人員；與之相應(yīng)的是，對會計工作中不認(rèn)真把關(guān)、不負(fù)責(zé)的行為要嚴(yán)格落實各項處罰措施，對前面各步驟的經(jīng)辦人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并明文規(guī)定后級責(zé)任大于前級責(zé)任，以防后級隱瞞差錯。通過逐級考核，調(diào)動各級人員發(fā)現(xiàn)差錯的積極性和責(zé)任感，防范各種風(fēng)險的發(fā)生。
（四）建立淘汰制約機制。目前因為激勵機制的不完善，有時激勵名有實無，導(dǎo)致涉及采取相應(yīng)的制約措施時也軟弱無力，會計核算中的問題屢查屢犯。要徹底改變這種狀況，就要建立淘汰機制，在全行創(chuàng)造一種公平競爭的環(huán)境或氛圍，對全行每個崗位，由各科室負(fù)責(zé)人及干職工進(jìn)行雙向選擇和自由組合，無法組合上的，即予以落聘。對落聘人員的責(zé)任津貼或其他待遇的核定要遠(yuǎn)低于在職人員，扣除部分由承擔(dān)其崗位業(yè)務(wù)的人員享受；同時對落聘人員進(jìn)行思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，經(jīng)過一定時期后再予以競聘，競爭能上崗的人員恢復(fù)其各種待遇，仍不能上崗的則繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，增強全行員工（包括會計人員在內(nèi)）的危機意識。
（五）配套激勵機制措施。一是要加強會計人員的思想教育。
建立激勵機制并不是“靈丹妙藥”、能解決一切問題，有時思想教育工作能起到意想不到的作用，其實思想教育工作是對會計崗位人員的一種尊重，就是一種激勵的有效方式。因此，在建立激勵機制的基礎(chǔ)上，基層央行仍然要經(jīng)常性地組織開展職業(yè)道德和思想教育。二是激勵員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。從發(fā)現(xiàn)的差錯分析，許多差錯是由于會計人員不懂制度、不按操作規(guī)程辦事造成的，這與目前無有效的激勵機制來促使會計人員安心本職工作、認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)制度不無關(guān)系。因此要盡快建立學(xué)習(xí)激勵機制，促使基層會計部門及其員工充分利用各種機會，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程，特別是一些新的核算規(guī)定，全面熟悉各項會計業(yè)務(wù)。三是落實崗位輪換制度。在改善會計人員待遇、增強會計崗位吸引力的基礎(chǔ)上，允許愿意到會計崗位工作的人員競聘到會計核算崗位。在保持適度穩(wěn)定、確保業(yè)務(wù)不錯不亂的前提下，按照崗位輪換制度的要求，對超過一定期限的會計工作人員進(jìn)行崗位輪換，增加員工的新鮮感，減少其厭倦情緒，促使干部職工不斷學(xué)習(xí)和熟悉新的會計知識和技能，提高綜合素質(zhì)。
【對建立基層央行會計激勵機制的思考會計論文】相關(guān)文章：
關(guān)于基層央行提高執(zhí)行力的思考10-03
關(guān)于基層央行集中采購工作規(guī)范性題目的思考08-19
基層央行內(nèi)部審計論文、09-20
管理會計論文建立完善企業(yè)內(nèi)部會計控制的思考09-04
關(guān)于管理會計論文:會計的思考08-02
談如何建立企業(yè)的激勵機制09-16
股票期權(quán)激勵機制的思考07-06
基層央行加強中間業(yè)務(wù)有效監(jiān)管初探10-11
基層央行信息安全審計難點及對策論文06-28