隱性領導與組織的知識創新研究
知識經濟的時代，一個組織知識創新的能力和效果已成為其能否贏得競爭優勢，保持永續發展的關鍵，而作為知識載體和創造知識、傳播知識主體的人，特別是具有高度智慧資產的人成為了知識創新的決定因素。運用什么樣的方式來科學有效的領導一個組織的知識創新和參與創新的人，自然就成了其中非常值得探討的問題，本文從隱性領導方式切入，對該問題進行了深入的研究和探討。一、 隱性領導的定義和特點
隱性領導是相對于傳統的外顯領導而提出的一種新的領導方式，它以下屬為中心，以領導行為的內隱為根本，領導者主要通過設計和改變環境及條件，提供引導、支持和服務等手段來對下屬施加無形的領導力，它強調領導的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺中接受了領導。隱性領導的作用就是要使領導者相對于下屬如同空氣，讓下屬看不見摸不著，感覺不到其存在，而又一刻也不能離開，從而達到“無為而治”的領導境界。總結現在一些研究成果，我們可以把隱性領導的主要特點歸納為如下幾方面：
1． 非中心性。領導者將主動“退”到領導情境的邊緣，突出以下屬為中心，并為他們提供更大更多的自主性、獨立性和更廣闊更能自由發揮的舞臺。
2． 強化非職位權力，弱化職位權力。領導者將盡量減少運用因職位而獲得的權力，而轉向多運用非職位權力，如利用自身的人格魅力和學識來感召下屬。
3． 減少直接領導，增強間接領導。領導者更多的重視運用柔性、軟性的間接手段來達到其領導目的，重在設計和改變下屬所處的環境和條件等領導情境，如設立明確目標，強調制度和文化建設。
4． 充分發揮對下屬的引導、支持和服務功能。轉入幕后工作的領導者還要利用自身所擁有的資源優勢來為下屬提供盡可能多的支持和服務，并要引導下屬不出現工作的偏差。
5． 突出自身的平民化。隱性領導者的角色不再是高高在上，而是更加平民化，在與下屬交往中放低姿態，強調與下屬的平等和對他們的尊重，讓其感受不到誰是領導。
二、 隱性領導在知識創新管理中的優勢
1．隱性領導方式既有助于下屬避免知識創新的非理性，又有助于降低組織創新的難度。對知識創新進行隱性領導不是領導真空，而是主要通過設計和改變環境和條件等領導情境來進行間接的領導，重在運用制度和文化等柔性手段來進行調節和控制。一方面隱性領導既可以運用軟的約束來減少下屬在創新中的自我遷就和自身惰性，又可以通過愿景影響等間接方式來確保下屬創新的理性和不偏離方向。另一方面基于知識創新的動態復雜過程，領導者在下屬創新的外圍為其掃除制約組織知識創新順利進行的各種障礙，讓其感受不到，卻又獲得了這種無形的幫助。
2． 隱性領導方式有利于激發人的能動性和創造性，符合知識創新需要人有較大自主性和積極性的要求。員工自主性的增加會為組織的知識創新提供更多的機會和可能，同時也可以激勵員工更加自愿投入的去進行自己擅長的創新活動。
3．隱性領導方式適應了外部快速多變的知識創新環境。領導的更多隱性無疑增添了下屬的自主性和活性，提高了組織運作的柔性和適應力，同時間接的領導影響會濃厚知識創新的氛圍，形成一種創新支持型文化，減少一個組織因知識屏蔽而產生的知識延遲，進而提高了適應外部環境的能力。
4． 隱性領導方式符合了知識型員工觀念的轉變趨勢，真正體現了尊重知識，尊重人才。現在知識型員工在觀念上已把工作從過去的謀生手段轉為了謀事工具，與領導的關系傾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重視個人事業的成功和自身價值的被認可。放低自身姿態，讓下屬和你在一起的時候，外人看不出你是領導，這正符合了知識型員工觀念的轉變趨勢，體現了對知識和人才的尊重。
5． 隱性領導方式會穩定知識型員工隊伍，減少關鍵人才的離職率。知識創新的連續性和關聯性主要依賴于其內部知識型員工的穩定，而知識型員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，特別是關鍵崗位、可替代性差的員工的離職將直接影響到一個組織知識創新能力的起伏和維持，隱性領導方式的幾大特點都較有利于穩定知識型員工隊伍，比如說下屬中心論。
三、 隱性領導在知識創新管理中的具體應用
1． 搭建一個自主發揮的舞臺，營造出適合于知識創新的氛圍和環境。領導者首先要“用人不疑，疑人不用”，充分放手授權給下屬來進行知識創新活動，對其工作的過程、方法和細節盡量減少干預，為其搭建一個自主發揮的舞臺。同時領導者要在組織內部營造出一個適合于知識創新的環境和氛圍，如果這些條件不成熟，領導者就隱于幕后，那么將會是十分危險。這種適合于知識創新的環境和氛圍主要靠隱性領導的兩種常用方式——機制領導和文化領導來實現。機制領導主要是指知識創新的激勵機制、運作機制和評價機制的建立和完善；文化領導主要是在整個組織內部形成一種適合于知識創新的文化氛圍，這種氛圍必須要包含六種文化因子，即鼓勵創新、寬容失敗、倡導交流、提倡合作、允許質疑、信任和諧。領導者積極打造這種適合于知識創新的組織文化，必將對組織內各個知識主體之間的知識流動和轉化，對知識個體勇于創新的勁頭，都產生良好的影響。
2． 在下屬進行知識創新的外圍，為其掃除各種障礙。基于知識創新的復雜性和動態性，隱性領導嵌入知識創新管理的一項重要工作是在下屬進行知識創新的外圍，為其掃除創新過程中各個環節的障礙。隱性領導可以通過強化組織學習和加強員工培訓，創造更多的正式和非正式的交流與討論空間，加強組織內知識庫的建設和豐富，開展運作流程再造和組織結構變革，增加組織的知識資產，完善組織的信息系統，改善組織與外部的溝通和連接方式等多種手段來在掃除各種障礙，保證組織知識創新的順利進行，并且讓員工感覺不到領導的太多介入。其中領導者可根據本組織的實際情況，識別和選準知識創新的薄弱環節，有所重點的進行外圍掃除。
3．通過設計或改變環境及條件來引導和調控知識創新。知識創新不應該是完全隨意的，需要切合組織的發展戰略、立足于企業的實際情況和符合外部的需求，而知識型員工也有一定的自我遷就和創新的惰性與非理性，這些問題都需要采取隱性領導的方式來進行引導和約束。隱于幕后的領導者可以通過設計和改變環境與條件來引導和調控整個組織的知識創新，比如說通過新政策的出臺、舊制度的修訂、特定信息的注入和組織形象的微調等手段，這里著重介紹如下的三種形式：
（1）調控隱性壓力。隱性壓力是領導者通過非直接介入的方式來為組織內的知識型員工和團隊施加的壓力，它的根本是讓領導內隱。當組織內的知識型員工或團隊激情減弱甚至出現自我遷就時，領導者可以通過注入外部同行的競爭或挑戰信息、公布組織內一些創新走在前列的團隊情況、制造工作任務重要且進度緊迫的輿論、修訂一下激勵制度等手段來對其施加更多的隱性壓力，讓其自愿和自然的回到創新的正軌上來。當組織內的知識型員工或團隊感到壓力過大難以承受時，領導者可以多組織一些業余活動來幫助其緩解心理的壓力，并適當降低隱性的壓力。
（2）強化組織的愿景和戰略。知識創新要求創新的個體有相當大的自主性，而相之而來的是容易出現盲目性和與組織的愿景、戰略等出現脫節，且越是創新型人才越希望領導者不要干預其活動，所以采取隱性領導的方式就是要通過開展愿景的內外宣傳、舉辦組織的戰略和策略研討會、導入和完善形象識別系統等手段來強化組織的愿景和戰略，以加強組織內各知識個體對其的認同感和深層次理解，從而引導和規范他們的創新活動。
（3）制造創造性混亂和后續和諧。面對正日益嚴峻的知識創新競爭，領導者需重點考慮如何更好的迎接外部挑戰的問題，采用隱性領導方式可以通過制造創造性混亂和后續和諧來保持組織內的創新激情和狀態。創造性混亂是指組織內外部環境的創造性和波動性,它有助于集中員工的注意力和鼓勵他們超越現有的邊界來定義問題并解決問題，可以促進組織和外部環境的有效互動、打斷組織的常規進程、刺激人們的高度投入，進而產生打破、忘卻、懷疑和重新認識，從而有利于組織的知識創新。后續和諧是指在創造性混亂產生后，組織內的各員工各部門因混亂的特殊情形而緊密聯合起來，互相支持、彼此配合并敢于與他人分享自己的知識和經驗，從而產生一種促進創新的和諧狀態。隱于幕后的領導者需認清發展形勢，在適當的時機和合適的條件下，采取對組織環境的改變來制造創造性混亂，并注重對后續和諧的引導。
4． 突出對知識創新的服務和支持。知識型員工和團隊在進行創新活動中時常會遇到很多困難，這是隱性領導讓下屬平常感覺不到其太多存在，卻又真的離不開的重要時機，領導者要盡其所能利用自己所處地位和掌控資源的優勢來出手相助，并要表現出與下屬的同舟共濟和對其的支持與肯定。
5． 強化自身的改變，從而產生并放大無形的領導力。在組織的知識創新活動中隱性領導方式運用的好壞主要取決于領導者自身的改變，能不能隱住，隱的好不好，幕后工作如何，這些都需要領導者自身的不斷提高和發展。其中有兩點特別重要：一是領導者自己的品質、能力、魅力以及敢于創新、善于創新素質的提高，這些會潛移默化的影響到下屬，產生并會放大對其的無形領導力；二是從內心深處改變對下屬的認識，變更傳統的等級觀念，真正做到自身的平民化和低姿態。
參考文獻：
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