2.3.1晉升機制

英特爾為員工們搭建了沒有藩籬的成長空間與放飛夢想的遼闊舞臺。在全球 IT 科技的聚光燈下，每個人都是英特爾創新偉業的主角。在英特爾，員工們有機會釋放個人和團隊的能量來改變世界;同時，依靠他們，英特爾締造了一項項“世界紀錄”，征服了一座座高峰。因此，英特爾將員工視為最大財富，并承諾向員工提供具有競爭力的薪資福利與健康、安全的工作場所，為員工構筑可淋漓盡致釋放其潛力的成長空間。

●廣闊的發展空間 員工在職業發展上，有兩條路徑選擇：可以在技術路徑上，沿工程師、首席工程師向院士、高級院士方向發展;也可以在管理路徑上，由一線經理、二線經理發展到主管、副總裁、總裁等。英特爾支持員工根據興趣自由選擇職業發展路徑。

英特爾積極幫助員工獲取職業規劃經驗、樹立職業發展信心。為員工制定詳細的職業發展規劃，并跟蹤規劃目標的實現情況;定期舉辦職業沙龍，開展專題講座;組織員工與高管就職業發展進行一對一談話，探討職業發展中遇到的瓶頸問題。

●英特爾大學 員工之間相互傳授是最佳的學習方式。為方便員工互相學習、共同進步，英特爾創辦了英特爾大學，由公司經理擔任講師，講授計劃性管理、建設性對抗、績效評估、高效率會議、參與式決策及情景管理等專業內容。

●繼續教育計劃 表現優異的英特爾大連員工可參加繼續教育計劃，該計劃為攻讀與工作相關的本科、研究生、MBA 和EMBA等課程的員工提供學費資助。2010年，英特爾大連共投入超過330萬美元為參加該項目的員工提供支持。

● 傾聽員工心聲 英特爾堅持貫徹“開門納諫”原則，鼓勵員工積極提出問題，并及時予以回應。在英特爾，董事長、經理和普通員工一樣在標準化的辦公格子間里工作，這種平等開放的辦公環境有助于員工之間、員工與主管經理之間便捷、高效地交流、協作。員工還可以通過開放式論壇、每周新聞通訊、業務匯報等多種渠道獲知公司實時情況。另外，員工可以就工作、生活等方面通過網上平臺直接向公司管理層提出問題、建言獻策，并獲得及時反饋。

●組織健康調查(OHS) 英特爾在全球范圍定期開展組織健康調查(OHS)，并根據調查結果制定行動計劃。在調查中，員工可以對工作環境、管理人員在團隊溝通和管理能力方面的表現做出評價，提出相應要求。組織健康調查(OHS)幫助英特爾了解業務團隊和各區域的優勢和不足，獲取制定、完善計劃的必要數據。

●認可員工貢獻 英特爾真誠感謝員工的每一份付出，及時表彰有貢獻的員工。這不僅體現在平日的工作中，還在每月/每季召開的員工大會上，表彰上一個季度表現優秀、有杰出貢獻的員工。

●科學的招聘和人才培育體系英特爾通過公開招聘，選拔、聘用符合職位要求的合格員工，并把他們放到最合適的工作崗位以實現才盡其用。為鼓勵員工向人力資源部門推薦合格的候選人，英特爾還特別設立了“員工推薦獎金”。

●英特爾鼓勵員工追隨興趣——員工可通過內部職位公開的、可搜索的數據庫申請某一職位并提交簡歷，以調換工作崗位。此外，英特爾還設立了專門的資助費用，支持員工深造——或將員工外派至其他國家或地區進行輪崗鍛煉。

2.3.1晉升機制

晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

一般來說，員工入職之后，在職業發展訓練上，英特爾提供了經理輔導、伙伴導師指導、崗位輪換、國際派遣交流和職業晉升等五種方式;在專業能力培養上，則提供了技術人才、經理和領導力培訓項目，員工學歷進修，員工在線培訓課程等多種形式。

在英特爾有兩種職業發展路徑，一種是成為專業人士(Individual Contributor);另一種就是成為管理者(People Manager)。這兩種發展路徑實際上是殊途同歸的，有的員工從一個獨立貢獻者最后發展到管理一個非常龐大的機構或部門，也有的員工始終是個人獨立貢獻者，最終成為英特爾院士(Intel fellow)，級別相當于副總裁，對整個組織機構的價值非常大。

有了理想的發展空間，員工能否做到最好?英特爾的答案是，還需要激勵，并且至關重要。在英特爾，激勵的基本出發點是基于精英理念，薪酬福利計劃體現全面績效薪酬、獎金、股票及領先市場的全新福利設計理念。因此，英特爾大連芯片廠吸引著一流人才，目前1800名員工中，68% 的員工擁有大學本科及以上學歷，90% 以上的員工擁有專科以上學歷 ，并從北京、上海等一線城市引進多名半導體專業人才。

2.3.2培訓機會

英特爾培訓發展(Intel Learning & Development) -- 英特爾世界性培訓機構，提供英特爾文化、專業技能和職業發展等相關課程

員工輔助項目(EAP) -- 免費提供專業、保密的咨詢服務。包括工作-生活平衡、身心健康和職業發展等問題

英特爾輔導項目(Mentorship) -- 為員工在職業發展的不同階段，以一對一交流形式提供的技術、能力輔導

輪崗計劃(Job Rotation) -- 專為應屆畢業生設計的擇業和鍛煉機會。使他們能更好的理解公司運作方式和選擇自己未來的職業道路

開放的職業計劃(Job/Position Opening) -- 英特爾內部職位公開，鼓勵公平競爭，機會均等

英特爾的價值觀指出，“要爭取最優秀的高標準，把好事做好，不斷地學習、發展和提高”，很顯然，要實現這一切，需要通過強大的培訓來實現。英特爾的員工培訓體系包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等培訓類別。英特爾所有的培訓，都要求經理人員親身參與到培訓中去。英特爾公司每年都設定有具體的指標，來考核經理人員必須教多少門培訓的課程，為其他的員工提供培訓。

1、新員工培訓

實際上，英特爾對新員工的培訓計劃在新員工進入英特爾公司之前就已經開始。英特爾要求每一個經理在招聘新員工時，都必須同時準備好一套很完整的員工培訓計劃，包括行政、技術、管理等各方面的培訓。

通常來說，一個完整的新員工培訓的周期是9個月，通過一系列培訓計劃的實施，使新員工能夠完全適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位工作。英特爾公司要求經理人員每周與員工進行一次面對面、一對一的談話，不斷地了解新員工進公司后的進展，根據實際情況調整培訓計劃。

英特爾“伙伴計劃”是幫助新員工適應工作的好方法。英特爾會指定有工作經驗的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工。新員工遇到任何工作上的問題，都可以請教其伙伴。英特爾建立有一套實時的反饋機制來了解員工熟悉工作的情況，包括每周一次的經理人員進行的一對一面談;培訓部還會在3個月、6個月、9個月的時候，與新員工開會，了解對他們的培訓計劃的實施情況，以及他們融入英特爾公司企業文化的程度。

2、英特爾大學

英特爾的價值觀中明確指出要不斷地學習。在英特爾，每個人都必須不斷地學習，適應高科技的發展步伐。學習并不是經理人的特權，每個員工都平等地擁有學習的機會，為此，1975年，英特爾創辦了英特爾大學。英特爾大學為員工開設各種管理、技術等課程，講師大都由英特爾公司的經理或高層管理者擔任，英特爾認為這是最佳的學習方式。

英特爾的高級管理層在英特爾大學參加高層培訓，同時也在這里為來自全球各地的英特爾學員授課。

英特爾的 CEO 貝瑞特以及英特爾其他高層管理人員，對英特爾的領導力提出了一系列要求。這些要求包括： 戰略的思想，商務執行能力，個人對公司的忠誠度，全球性的領導力-能夠領導分布在全球各地的業務以及不同 文化背景的員工。 首先，英特爾會找到并確定一些關鍵的位置，這些崗位上的人員是要重點培養的人員;然后 去發現合格的接班人，尋找有潛力去勝任這些崗位的人，為這些候選人提供一系列的領導力培訓計劃。

培訓課程與形式： 圍繞著英特爾所提出的領導力要求，公司內部設有不同的培訓課程。包括：如何成為全球的領導者

如何管理全球性的組織 怎樣成為一個戰略性的伙伴等等。

除了眾多英特爾公司內部的課程，還有許多外部培訓機會。英特爾與許多著名教育機構合作，滿足員工培 訓的各種需要。公司與許多國際上著名的提供 EMBA 課程的教育機構合作，選派公司重點培訓與發展的員工， 去參加 EMBA 培訓。