公司考核制度

時間：2021-11-19 17:48:45 制度

公司考核制度范本（通用6篇）

　　在現在的社會生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編為大家收集的公司考核制度范本（通用6篇），希望對大家有所幫助。

公司考核制度范本（通用6篇）

　　公司考核制度1

　　為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其相關衛生法律、法規、標準、規范和專業技術等知識，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

　　凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

　　一、培訓管理相關制度一般要求

　　1、全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

　　2、全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

　　二、培訓體系

　　1）培訓對象：所有公司員工。

　　2）培訓目的：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

　　3）培訓形式：公司集中培訓。

　　4）培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發展史及企業文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。

　　三、培訓計劃的擬訂

　　結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

　　四、培訓實施

　　1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。

　　2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

　　3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

　　4）生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

　　5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。

　　五、出勤制度

　　1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

　　2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

　　六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

　　七、培訓的考核、評價及獎懲

　　1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

　　2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

　　3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪；反之則視為不合格，年終不發第13個月工資。

　　4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

　　5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

　　6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。

　　公司考核制度2

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;

　　(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;

　　(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者

　　(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;

　　(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;

　　(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;

　　(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

　　1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;

　　3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;

　　4、忘記客戶或公司交待的工作;

　　5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)

　　6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回并罰款50元;

　　7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態度生硬的;

　　2、離崗后留有重大安全隱患的;

　　3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者; 5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

　　四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產;

　　1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;

　　3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;

　　4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;

　　6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的;離職后將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;

　　3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款;

　　6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

　　(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

　　(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

　　(3)一年內累計曠工達到8天;

　　六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

　　七、未經公司同意，私自承接公司業務范圍內的業務一經公司查證(含承接業務后轉手給其它廣告同行操作)，除按承接業務的金額同比罰款外另扣除當月所有獎金;

　　八、有下列情況之一者，公司有權隨時罷免部門經理或負責人，并降低基本工資：

　　1、不能真正起到模范帶頭作用，不顧全大局，不服從公司安排和管理;

　　2、連續三個月業績低于普通員工;

　　九、工程部員工連續兩個月以上業績低于公司規定的最低業績標準時，公司有權作出如下處理：

　　1、降低基本工資;

　　2、解聘辭退;

　　十、在其它制度中有明確處罰規定的從其規定，要求處罰但無明確處罰規定的以《懲罰制度》相關規定執行;

　　十一、所有懲罰均在最近一次工資發放時兌現;

　　公司考核制度3

　　1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。

　　2、工作時間按照公司規定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統一安排。

　　3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由人事部門負責人批準；3天以內的（含3天），由總經理批準；。售后人員和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

　　4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。

　　5、遲到一次罰款10元；一個月內遲到、早退累計達5次者，扣發3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發5天的基本工資；累計達10次以上者，扣發當月10天的基本工資；

　　6、曠工半天者，扣發當天的基本工資；曠工1天者，扣發3天的基本工資；并給予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發10天的基本工資，并給予記過1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退。扣發當月工資，

　　7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。

　　8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工。

　　9、員工按規定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。

　　10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。

　　公司考核制度4

　　一、總則

　　第一條目的

　　（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　（二）本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　（一）教育培訓，自我開發。

　　（二）合理配置人員。

　　（三）晉升、提薪。

　　（四）獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　（一）兼職、特約人員。

　　（二）連續出勤不滿6個月者。

　　（三）考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　本規定中使用的專用術語定義如下：

　　（一）人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　　（二）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　　（三）態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

　　（四）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　（五）考核者——人事考核工作的執行人員。

　　（六）被考核者——接受人事考核者。

　　（七）考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

　　二、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

　　第六條考核者訓練

　　（一）為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

　　（二）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

　　（一）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　（四）考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　三、考核的分類

　　第八條人事考核的分類

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

　　（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。

　　（二）J（Junior作業層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。

　　（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。

　　（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　　（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。

　　（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。

　　（三）B——稱職、令人安心（較好級）。

　　（四）C——有問題、需要注意（較差級）。

　　（五）D——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。

　　四、考核的實施

　　第十一條實施期與考核期

　　（一）人事考核的實施期一年次，月和月。

　　（二）考核觀察期如下：

　　1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。

　　2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。

　　第十二條考核者

　　（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。

　　（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

　　（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。

　　公司考核制度5

　　第一條人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1、勞動態度評定：

　　根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2、工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的.是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

　　3、任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

　　第二條工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1、考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

　　2、考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3、考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4、考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

　　6、考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

　　7、考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

　　8、考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

　　第三條任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1、考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2、考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。

　　3、季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4、強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

　　5、各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

　　6、以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7、改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。