員工績效管理制度

時間：2021-05-20 18:22:39 制度

員工績效管理制度

　　在我們平凡的日常里，各種制度頻頻出現，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編精心整理的員工績效管理制度，歡迎閱讀與收藏。

員工績效管理制度

　　員工績效管理制度1

　　為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

　　考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

　　工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

　　工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

　　客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

　　內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

　　具體內容和分數見績效考核表。

　　2．考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

　　內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

　　C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

　　3．考核標準

　　根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

　　四、考核成績

　　根據考核結果的不同，考核成績分：杰出，較好（Verygood），合格（Good），需要改進，不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）

　　－扣減分數

　　五、考核辦法和考核時間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

　　直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

　　績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

　　績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

　　八、其他事項

　　公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

　　擬制：

　　審核：

　　批準：

　　員工績效管理制度2

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

　　2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　1、績效考核計算公式=KPI績效（___%）+360度考核（___%）+個人行為鑒定___%。

　　2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_____%；360度考核總計200分占_____%；個人行為鑒定總計占____%。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的'關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____%。

　　2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　3、個人行為鑒定考核

　　（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

　　（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

　　（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　　（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　　（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　　（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

　　（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　1、個人績效津貼比例：

　　根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　2、個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120%；

　　甲等：當月績效基本津貼×100%；

　　乙等：當月績效基本津貼×90%；

　　丙等：當月績效基本津貼×80%；

　　丁等：當月績效基本津貼×70%。

　　3、個人績效考核等級標準：

　　優等：當月績效考核91分以上；

　　甲等：當月績效考核80-90分；

　　乙等：當月績效考核70-79分；

　　丙等：當月績效考核60-69分；

　　丁等：當月績效考核59分以下。

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

　　2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

　　優等：薪資上調二級檔位；

　　甲等：薪資上調一級檔位；

　　乙等：薪資檔位不變；

　　丙等：薪資下調一級檔位；

　　丁等：解雇。

　　2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　2、考核小組負責處理以下事務：

　　（1）對考評人的監督約束；

　　（2）考核投訴的處理；

　　（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

　　（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談：

　　1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

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