上海病假工資規定2016
上海市對病假工資的規定是怎樣的呢，下面YJBYS小編為大家搜集的一篇“上海病假工資規定2016”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。此時，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動法律對在此期間勞動合同的解除、終止、病假工資的發放等方面作出了特殊規定，以保證患病職工的基本生活。
一、醫療期的標準
影響醫療期期限的因素主要是勞動者的工齡。作為一名管理者，對每個員工享有多長時間的醫療期應當熟悉。由于《勞動法》和《勞動合同法》對醫療期標準都未做具體規定，因此全國各地執行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標準。
在上海市，員工醫療期標準與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續工作的年限，而非累計工齡，也就是說在其他單位的工齡是不計算在內的。其具體標準為3-24個月，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但最多不超過24個月，同時醫療期在使用上是累計計算的，而不是循環使用。
二、醫療期與勞動合同解除
案例：孫某2004年1月進入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經常與同事發生沖突。從2009年5月起，孫某患病開始在家休養，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與S公司員工張某發生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無法正常經營。S公司高層經研究決定準備以在公司內打架，嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己仍然還在醫療期內，按照法律規定公司不能解除合同。此時，S公司是否有權解除勞動合同呢?
根據醫療期期滿與否，勞動合同的解除條件也有所不同：
1、如果勞動者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現了法律對患病員工的特殊保護。當然，此處醫療期內不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動合同。
2、如果是勞動者患病而醫療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規定了兩項條件：第一，勞動者醫療期已滿。如果勞動者仍然在醫療期內，即便其不能從事工作，用人單位也不得強行解除勞動合同。第二，要求勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫療期滿后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作;如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。
在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標準作出了更明確的規定。如果勞動者在醫療期滿后仍不能上班工作，顯然無法從事原工作，既然不能上班工作那么當然也不能從事另行安排的工作，故將勞動者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據此而解除勞動合同。
回到上述案例，孫某雖在醫療期內，但卻在公司內打架、嚴重違反用人單位規章制度，法律對勞動者的保護也是有限度的，此時S公司依法有權解除勞動合同。
三、醫療期與勞動合同終止
案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據王某的工齡，其可以享受5個月的醫療期。2009年10月，王某病愈。問：G公司在何時可以與王某終止合同?2009年8月?10月?還是11月?
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫療期未滿的，此時原勞動合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同終止;如果員工一直患病休息，則至醫療期滿合同終止。
本案中，王某在合同到期時仍然患病，醫療期也未滿，故企業不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫療期，但其已經病愈，因此G公司可以終止勞動合同。假設2009年10月王某仍然患病 ，則勞動合同繼續順延，最長可至2009年11月醫療期滿，至2009年 11月底時，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動合同。
四、病假工資
案例：1998年，王某進入上海A實業有限公司(以下簡稱A公司)工作;2005年，雙方續訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔任A公司生產部經理;2008年，王某的工資調整為9000元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經批準后一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。
實際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應當發放病假工資，以保障勞動者的基本生活。
計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資系數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病假工資系數兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實，現行法律也正是通過對病假工資基數和系數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。
(一)第一次折扣：病假工資基數
上海市《企業工資支付辦法》規定，對于病假工資的計算基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定;如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低于上海市的最低工資標準。
(二)第二次折扣：病假工資系數
病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數越小。
以上海為例，1、如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資的系數為本人工資的60%;滿2年不滿4年的，病假工資的系數為本人工資的70%;滿4年不滿6年的，病假工資的系數為本人工資的80%;滿6年不滿8年的，病假工資的系數為90%;滿8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個月以上，連續工齡不滿1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數為本人工資的50%，3年以上的的，病假工資的系數為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
通過基數和系數相乘積后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發。
回到本案，雙方未對醫療期工資的基數進行約定，王某月工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個月以內、工齡滿8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應當按照不低于2892元的標準向王某支付病假工資。
醫療期內依法支付病假工資待遇是企業的義務，此外，企業作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業在進行員工醫療期管理時，要本著人性化的原則，對經審查合格確需休病假的員工，應及時足額發放病假工資;另外，對員工的病假應盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應休病假天數、已休病假天數等信息，員工確需病休的，應通過規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進行復查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、借著病假之名而進行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業、對員工將會是一種雙贏。
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