企業培訓的誤區

時間：2024-10-15 05:57:31 充電培訓

企業培訓的誤區2016

　　培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程，以下是關于企業的培訓誤區內容，快來閱讀看看吧。

企業培訓的誤區2016

　　企業培訓的誤區

　　一、培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投入　　培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間;另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。　　基于這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。　　造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念;另一方面，由于中國現階段的企業培訓方大部分是公共管理培訓機構(包括管理院校和培訓中心)，他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。

　　但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死一團是難免的。要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對于大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。而于當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。　　中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎么使員工積極投入培訓?怎么使企業得到生機勃勃的員工?

　　二、沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統出于短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人后塵，處于被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。

　　一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如藥業的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。

　　長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有：1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利于員工快速的成長，有利于企業工作效率的飛速提高!4、增強企業的向心力。員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。

　　三、忽視培訓的艱巨性，過于樂觀，缺乏同理心培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。由于大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，并非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過于樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對于“學習”，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血!

　　四、盲目崇外或盲目排外拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處于改革開放的中國的大部分人的觀點。外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬于無效培訓。中國屬于發展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。

　　五、把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。

　　六、培訓脫離實際，缺乏針對性中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什么，學員就學什么，學員沒有對學習內容的選擇權力。這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業整體戰斗力。真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，采用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。

　　七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，并對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的!

　　八、培訓工作人員沒有被重視心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由于培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。若沒有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實現”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨于呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才!

　　九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽這里涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什么?企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。同樣，也沒用完全一樣的企業。假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭——培訓。

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