應有什么素質 憑什么讓企業相信你是人才
不少人事經理抱怨：“現在招個人真難；應聘者那么多，一不留神就挑花了眼。”也有不少求職者感慨：“唉，找個工作真難！簡歷投了一大堆，還是找不到合適的工作。”面對一份份精美的簡歷和一個個求職者，人事經理無從確認誰是最好的人才；許多求職者由于得不到用人單位的賞識也覺得“懷才不遇”， 招聘雙方一時之間陷入了尷尬局面，問題的焦點集中在了誰是真正的人才身上。然而，到底什么樣的人才算是人才？人才的衡量標準是什么？職位？薪酬？學歷？求職者究竟要憑什么才能讓人家相信你是人才？企業：人才是能為企業創造最大利潤的人
成功企業的一個重要因素就是招賢納士，重用有才能的人。通用公司一位總裁曾經說過：“只要我的員工還在，即使我的全部財產在一夜之間毀于一旦，我仍能再建一個通用。”可見，人才對于一個企業發展的重要作用。那么，什么是人才呢？
廣州佰泰信息技術有限公司總經理朱殷對這一問題有自己的看法。他認為，現在的求職者往往都認為自己是人才，由于自認為是人才，所以當別人并沒有把他當作人才，沒有重用他的時候，他就會覺得自己“懷才不遇”，然而，事實上，對每一個企業而言，招聘員工的唯一目的就是追求公司業績最大化、利潤最大化，他們對人才的定義就是“能為我所用者，能給我創造利潤者”，如果你不能為他們帶來利潤，即使你有再高的學歷、再淵博的知識、再豐富的經驗，他們也不會錄用你，也不認同你這樣的人才。
他認為，判斷一個人是不是人才不能僅僅依靠職位、薪酬和學歷這幾個標準， 一個人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上來認識和使用。現在所有的企業都在說“企業的競爭是人才的競爭”，而這句話的實質是，所有的資本所有者們都指望通過引進人才，給他們帶來豐厚的利潤，從這個意義上說，企業的人才問題，本質上就是一個利潤問題。沒有人會為了擺譜或者顯示自己有多么愛才，而去養一批人才的。
他表示，在這一情況下，面對企業為了利潤而引進人才，“人才”自己得清楚自己有多大的份量，能夠為企業創造多大的利潤，而引進人才的企業也應該早把這個問題想好了，省得到時候落下一個不重視人才、留不住人才的惡名。
美國友邦保險有限公司廣州分公司總經理黃寶亨認為，人頭并不就是人才。一個人職位高不能說明他就是人才，人才是那些能夠把事情做好、能夠在自己的崗位上做出成績、能夠直接或間接給企業創造利潤的人。企業招聘員工，并不是招最優秀的，而是招最合適的，有些人，他在這個地方可以做得很好，但在另外一個地方卻未必能做得好，所以，人才要在一個具體的情況下來衡量，不能因為他以往的職位、薪酬或者學歷有多高而判定他是人才。
這段時間，要求重視人力資本的概念被炒得熱火朝天，人人都講“以人為本”，但目前企業識別人才，主要還是看簡歷、看學歷、看面試情況。學歷僅能說明一個人具有某一學習經歷，或者說具有某一專業系統知識的可能性，但具體崗位對人才都有特定的素質要求，如有的重視研究能力，有的重視公關能力，還有的重視組織能力，而這些都是學歷無法反映的，這就要求要具體問題具體對待。
他認為，什么是人才？對企業而言，人才就是那些企業不愿意失去的、有突出貢獻的、能圓滿完成任務的人，只要他能為企業創造價值、能夠促進企業的發展，他就是人才。而不是籠統地說具有知識（包括學歷）、經驗、技能、能力、創造性就是人才。
HR：人才需要伯樂的挖掘
西門子（廣州）傳輸系統有限公司人力資源總監翟皖蓉認為，一方面，市場上有很多人才，就像地下埋藏著大量的煤礦一樣，需要好的地質學家把他們挖掘出來；另一方面，“是金子就總會發光”，只要自己有能夠帶來價值的的競爭力（專業、專長等），社會就會提供給他發揮專長的的大舞臺。只要自身具備能量（才干）、并能夠懂得如何將自身的能量（才干）轉化成“熱量”的人，就都是人才。
當然， 這種貢獻價值必須符合社會需求，那么貢獻價值越大的人才越是不可多得的人才。對于人才的衡量標準問題，她認為人才是通過他/她所能帶來的價值和貢獻大小來判定或衡量的，就像她們評定一個項目時，會用投入產出表來進行分析與決策一樣，但職位、薪酬、經驗不是判斷人才的絕對標準，只能說在大多數情況下，職位高、薪酬高、經驗豐富能夠相對反映出一個人的價值，因為大多數公司的薪酬支付是理性的和市場化的， 所以，在某種程度上， 職位高與薪酬高是個人的市場價值的顯性表現， 但常言道，“千里馬常有，伯樂不常有”，所以不排除一些沒有高位置、高報酬、經驗也未必豐富的員工是人才，如果有更多的“伯樂”幫助“千里馬”挖掘并發揮利用自己的長處來實現自身潛能從而為社會帶來更多的價值，那么，每個人都有可能是人才。
在招聘員工的過程中, 她們是通過一系列招聘的程序對應聘者的“硬件”和“軟件”進行篩選、審核、評定來初步判斷他/她是否是符合她們的崗位要求的人才，但最全面的考察還需要看她/他在工作工作中的表現。不同的崗位會有不同的“硬件”需求，但能否適合公司的發展，除了滿足相關的“硬件”要求之外，“軟件”水平也要到位，她們需要的是融合公司文化、工作高度負責、能夠解決問題、為企業帶來“產出”（效能）的人才。
學者：“垃圾是放錯位置的人才”
一直從事人才研究的廣東省人才研究所副所長袁兆億對這一問題頗有感慨。他表示，其實現在我們非常有必要好好地反思一下到底什么是人才，誰是人才？
德國管理界有一句名言叫做“垃圾是放錯位置的人才”，這其實是一語道破天機。是不是人才，關鍵是看你把他放在什么位置上，讓他去做什么事，只要他在這個位置上能夠做好，能做出成績來，他就是人才。如果不行，即使他是碩士、博士，他也不是人才。人才不能僅以學歷論，有些工作，即使你讓博士去做，恐怕他也做不出來，而積有多年操作經驗的高中生卻可能有此能耐，所謂尺有所短，寸有所長，就是這個道理。
所以，只有適應某個企業、某種環境、某個職位、某種文化的人才是人才，也就是說，人才是帶標簽的，不要自己覺得拿到了什么學位，有了一段什么經歷，就一定是人才。在A單位是人才的，到同一類型的B單位未必就是人才。崗位不同，要求不同，人才的標準也就不同，判斷一個人是不是人才不能夠一刀切。現在用人單位越來越注重個人的學歷，有的甚至已經做到：“對研究生敞開門，對本科生開扇門，對專科生關著門，對高中生怎么敲也不開門”，而一些部門和單位也喜歡拿文憑來充門面，說自己部門的平均學歷有多高，研究生有幾何，甚至看門的都是本科畢業，然后沾沾自喜于本單位的素質。
他認為這是一種悲哀，久而久之，就會造成無論是在社會的繼續教育上，還是一般的培訓上，都會以拿學歷文憑為第一要務的后果，形成積弊。他認為，前人對人才已經有過許多精辟論述，像“生才貴適用，慎勿多苛求”、“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”等等，這些在今天看來還有很大的現實意義。
獵頭：人才應有“八種素質”
登龍門人力資源網絡營運總監黃軍偉認為，人才是什么其實是一個古老而又新鮮的話題，但無論以何種方式來定義或者衡量人才，總會存在一些片面性，無論是“職位論”、“經驗論”、“學歷論”還是“薪酬論”。然而，依據什么標準判斷一個人是否是人才呢？不同的情形（職業、崗位、層次），其標準也不盡相同。但總的來說，是要求德才兼備。同時，他認為人才總有一些特性，這些特性能夠將他與一般人區分開來。在多年的獵頭工作經驗中，各個用人單位委托“獵取”的人才的特性都各不相同，但都離不開以下的幾種素質。他認為，人才應該具備八種素質，這八種素質分別是：合作開放、學習、創新、自信樂觀、責任感、自律、理性和執著追求。
他認為，在現代社會，人與人、企業與企業、行業與行業之間，沒有合作難以做事，難成大事。只有成功的合作、開放的胸襟，才能成就一番事業。因此要求人才要有合作開放的意識和胸襟。 同時要保持“終身學習”的良好習慣才能適應社會的進步和科技的飛速發展，而且現在的發展日新月異，只有具備創新精神才能獲得發展。
他認為，具有創新能力是一個高素質人才的突出表現。僅有學歷和書本的知識并不能完全證明其素質和能力，當知識的底蘊與現實過程中需要解決的矛盾發生碰撞而發出火花時，那就需要是創新。同時，自信樂觀、有責任感、自律和能夠保持理性是人才必備的基本素質，只有具備了這些素質，一個人才有可能成為一名真正的人才，他表示，一個人要想成才同時還要有執著追求的特性。只有對目標的追求鍥而不舍，永不放棄，千方百計創造條件爭取成功的人他才能取得成功。
來源：廣州青年報
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