畢業生找工作也要“軟硬兼施”

時間：2023-10-24 12:37:44 煒玲綜合指導

畢業生找工作也要“軟硬兼施”

　　大學生“就業問題”一直存在，國家想出很多辦法幫助大學生就業，可由于大學生數量越來越多，這一問題不但沒有得到解決，反而變得更加嚴重。下面是小編精心整理的畢業生找工作也要“軟硬兼施”，歡迎大家分享。

畢業生找工作也要“軟硬兼施”

　　畢業生找工作也要“軟硬兼施”

　　畢業生在找工作時應該“軟硬兼施”，因為硬件和軟件兩個方面是企業也是招聘經理關注的焦點。其中，“硬件配置”主要包括：

　　一是畢業院校。重點院校的畢業生在市場上非常搶手，他們往往能獲得就業的先機。就像名牌代表著質量一樣，名校的畢業生也像名牌產品一樣廣受歡迎。當然，他們對工作環境、公司性質、薪酬等也要求較高。在近年來被炒得炙手可熱的MBA畢業生當中，名校優勢這一點體現得更為明顯。

　　二是專業背景。對于專業技術性較強的工作，往往要求所學與所做密切相關。事實上，像精密儀器、醫學、生物工程等專業工作，專業的背景還是必要條件，因為不經過系統的專業知識的學習和培訓，一般人是很難勝任這一類工作的。

　　三是學習成績。雖然很多畢業生所從事的專業與大學時所學的專業大相徑庭，但在校期間成績優秀不僅說明他的學習能力強，重要的還是個人的上進心。雖然李連杰、周潤發等大明星沒有很好地完成學業，還是照樣成為富翁明星，但這樣的天才與機遇畢竟甚少。

　　四是外語能力。人才市場的國際化競爭與產品國際化競爭幾乎是同步的，對于畢業生來說，無論從事什么樣的工作，外語能力都是參與競爭的必要條件。很多畢業生從大一開始就拼命地學英語，希望能拿到四級、六級證書，先過外語這一關。

　　在硬件相差不大的情況下，起決定作用的往往是畢業生的“軟件”：

　　一是職業能力。主要包括溝通能力、團隊合作能力和發展潛力。在以往的畢業生面試過程中，令人感受最深的就是交際能力是畢業生普遍要提高的能力。工作中的人際關系與學校中的人際關系是不同的，是否能盡快適應工作環境、正確處理同事之間的關系往往是招聘經理所注重的一個方面。

　　考核畢業生的團隊合作能力時，大學期間的一些團隊活動會有所幫助。

　　是否具有發展潛力往往是招聘畢業生考核中的重要內容。畢業生都沒有更多的工作經驗，在學歷、專業等方面差別不是很大，在招聘經理看來，最重要的是在本公司的環境下，誰在將來更有發展潛力。

　　二是參加社會活動和實踐的背景。社會實踐是大學生了解社會適應社會的重要手段。值得注意的是，社會實踐不應僅僅局限于家教、市場調查等簡單的勞動，越是具有獨創性的社會活動就越會受到用人單位的注意和重視。例如：參加社會公益事業活動、做環保義工等組織工作，不僅能夠幫助學生了解和適應社會環境，也會從另一個側面說明他的社會責任感等優良品質。當然，參加校園內的社團活動，學生干部等身份也是反映學生興趣和組織能力的一個方面。

　　三是職業精神與基層心態。包括對企業、行業的了解程度、誠實品質、公民意識與社會責任等各個方面。這一方面往往會被畢業生所忽視，而用人單位卻無一例外地非常看重這一點。其實這并不奇怪，“才”固然重要，但“德”才是更重要的一部分。每個企業都有各自不同的企業文化，能否適應并融入這個企業當中，對每一個畢業生來說都是嚴峻的考驗。

　　即將工作的畢業生，幾乎每個人都胸懷凌云壯志，這種激情正是年輕人的可貴之處。但問題是，任何一家企業都會要求畢業生從最普通的基層做起，但這并不是每一個畢業生都能理解和接受的。

　　從這幾年畢業生找工作反饋回來的信息來看，不被看好的畢業生大概有如下幾種：

　　一是學無所成的人。這類人的學習成績比較差，對專業知識一知半解，這種學生在面試時很容易露馬腳。

　　二是朝氣不足的人。這一類人缺乏年輕人的朝氣，常被招聘經理視為元氣不足，身體、行動、思維與老人相差無幾，使人敬而遠之。

　　三是缺乏責任感的人。這類畢業生平時總是“事不關己，高高掛起”，進入工作單位后不僅干不好自己的事情，而且還會給別人的工作帶來麻煩。

　　四是缺乏個性特點的人。這類畢業生一般都不善于口頭表達。

　　五是與別人難相處的人。這類人對集體活動通常采取拒絕態度，感情冷漠，不懂得去關心和體諒他人，不論他們才能多高，終不會被看好。

　　破解就業歧視，需要“軟硬”兼施

　　“逐步取消高校畢業生擇業期政策”“淡化對應屆畢業生的要求”“規定不同崗位女性最低就業比例，推動全崗位無性別差異的人才選拔”“因為年齡限制無法進入職場，是人才的巨大浪費”……全國兩會期間，多名代表、委員圍繞就業歧視問題建言獻策，引發了社會廣泛熱議。

　　作為一種社會現象，就業歧視由來已久，諸如性別、年齡、學歷、戶籍、身高相貌甚至婚姻狀況都可能成為應聘者被歧視的由頭。“不是985、211?不要!”“超過35歲?不要!”“女生?不要!”有的崗位甚至明確要求應聘者的三圍、星座等等，而類似問題導致的勞動糾紛也時常見諸媒體。可以毫不夸張地說，現在的各類招聘會中，就業歧視是一個頑疾，成為很多應聘者求職路上的“攔路虎”。兩會前夕，有媒體調查顯示，就業創業是受訪者最期待的兩會議題，有近七成受訪者認為，就業歧視是就業領域最讓自己犯難的事。

　　令人振奮的是，今年政府工作報告對此明確指出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。“就業歧視”第一次出現在政府工作報告中，無疑是一個重要信號，表明了政府保障公民平等就業權的決心。

　　客觀而言，就業市場上有選擇偏好無可厚非，用人單位選擇適合自己的人才也可以理解，更何況在當前的勞動力市場上，就業壓力大，市場上人才的供給大于需求，用人單位在選人上挑剔一些，并非不可以接受。但是有選擇并不意味著可以隨心所欲、不受任何約束地設立各種門檻。勞動權是每個公民都享有的基本權利，理應得到尊重和滿足。消除就業歧視，實現就業公平，就是實現這種權利的基本要求。

　　事實上，為促進就業公平，國家有關部門曾多次出臺規定，比如用人單位招聘不得設置民族、種族、性別、宗教信仰等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件等。而且就業看不起人人痛恨，消除歧視的公眾共識也早已達成，那么就業歧視為何仍然屢禁不止?勞動者對維權會有所顧慮，就業歧視隱蔽性強、調查取證難固然是原因所在，但讓人不解的是，現實中有些時候，我們一面對相貌歧視嗤之以鼻，可是去整容者卻比比皆是;我們一面反對性別歧視，可是一些女領導手下的職員依舊是男性多于女性。對于這些現象的存在渾然不覺，更導致了頑疾隱身、社會默許，如何打破這樣的“隱形門檻”，或許才是真正的難題。立足于公平倡導和權利保護，需要軟硬兼施、剛柔并濟，法治約束和道德教化共同作用，在一個“不敢歧視”的法律體系上，倡導多條腿走路，讓解決手段更有張力，以此消解根深蒂固的歧視心態，才能反過來促進用人單位唯才是舉、任人唯賢。

　　就業是民生之本，是發展之基，就業穩，飯碗就穩，生活就穩。政府工作報告指出，今年高校畢業生超過1000萬人，就業形勢依然嚴峻。公眾熱議就業歧視，也是對打造公平透明就業環境的熱切期盼，而這不僅是勞動者自己的事，更是全社會的事，是一件系統性的事。唯有社會各方攜起手來，方能逐步根治就業歧視頑疾。

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