勞動合同法規第

時間：2020-11-12 19:23:00 合同法規

勞動合同法規第24條

勞動合同法規第24條規定了用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明所應包涵的事項和內容。下面是YJBYS小編整理的勞動合同法規第24條，歡迎參考閱讀!

勞動合同法規第24條

　　第二十四條法規規定用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

　　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這兩條是《勞動合同法》關于后合同義務的規定。

　　(一)后合同義務的性質合同法理論一般將當事人在執行合同義務的準備階段和具體合同義務的執行階段所承擔的義務分別稱之為“先合同義務”和“合同義務”，而將當事人在義務執行的善后階段所承擔的義務稱之為“后合同義務”。后合同義務通常具有以下幾方面性質：后合同義務的發生和存在范圍在于合同消滅之后，在時間界點上，“合同消滅”是合同義務解除與后合同義務開始的臨界點。后合同義務發生在特定當事人之間，即后合同義務是在締結合同的雙方當事人之間存在的義務，為特定義務主體。后合同義務是誠實信用原則在當事人合同履行中義務的擴張。作為大陸法系中合同法的最高指導原則，誠實信用原則是一條貫穿始終，總攬全局，無處不在的基本原則，其適用范圍擴張于合同履行中一切民事權利的行使和義務的履行。在合同的履行中，誠實信用原則實際上設置了一個義務群，它要求交易的當事人在合同履行的準備階段、執行階段、善后階段等全過程中的每個環節都要受到誠實信用原則的規范，后合同義務正是這個義務群中重要的一部分。后合同義務是法定合同義務。合同義務可分為約定合同義務與法定合同義務，對于后合同義務而言，它是法律強制締約雙方承擔的在合同履行結束后當事人依法不得不繼續履行的合同義務，而不是由合同雙方自我約定的義務，即非約定合同義務，因此，后合同義務歸屬于法定合同義務，違反后合同義務的行為構成違法行為而非違約行為。后合同義務為合同附隨義務。合同附隨義務是指給付義務以外的，隨債的關系發生，依誠實信用原則而產生的義務，其大致分為注意義務、告知義務、照顧義務、說明義務、保密義務、忠實義務及不作為義務等。合同附隨義務按時間點劃分可分為先合同義務(生效前)、后合同義務(履行完畢后)和合同中義務(即生效后至履行完畢期間)。后合同義務即為合同生效并履行完畢后的附隨義務。后合同義務目的在于維護給付效果或協助對方處理合同終止的善后事務，這體現在合同履行完畢后的善后階段中，當事人必須履行通知、協助、保密等多項義務。合同的權利義務終止后，雖然合同約定的權利義務關系已經消滅，但因為過去合同關系的存在，會對當事人雙方產生一定的影響，如果一方當事人不顧另一方當事人的利益，濫用權利，就很可能對另一方當事人造成損害，這正是后合同義務的目的所在。

　　(二)用人單位對勞動者的后合同義務出具解除或終止勞動合同證明《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，即辦妥退工手續。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”因此，用人單位為勞動者出具雙方勞動關系已經解除或終止的證明義務，一方面使離職勞動者易于獲得工作，以謀生計，另一方面使新的用人單位決定是否雇用時，有可以參考的資料。辦理檔案和社會保險轉移手續勞動合同解除或終止后，用人單位應該為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。也就是說，當勞動者與原用人單位辦妥離職手續后，原用人單位應該為勞動者轉出人事檔案和已繳納社會保險費帳戶。支付經濟補償即用人單位因解除或終止勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金，是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般與勞動者為用人單位的服務年限掛鉤。《勞動合同法》規定：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。保存合同文本備查《勞動合同法》規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。此外，用人單位裁減人員后在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員;勞動者為用人單位保守商業秘密而被要求在勞動關系消滅后的一定期限內不與該用人單位進行同業競爭或到與其有競爭關系的單位工作的，用人單位應當給予該勞動者一定數額的經濟補償。否則，該條款對勞動者的就業不產生約束力。

　　(三)違反后合同義務的法律后果后合同責任即違反后合同義務所引起的責任，是指在合同終止后，當事人不履行后合同義務時，所應承擔的繼續履行、賠償損失、強制協助等民事法律后果。《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的.，應當承擔賠償責任。”

　　在解除、終止勞動合同證明上，用人單位應寫明勞動合同期限、解除或者終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限

　　(一)勞動合同期限這里指的勞動合同期限，根據《勞動合同法》，指勞動合同有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種。

　　(二)解除或者終止的日期勞動合同的解除或者終止有以下幾種情況：解除的日期*協議解除勞動合同的日期。以用人單位與勞動者協商一致同意的日期為解除日期。*勞動者單方解除勞動合同的日期。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者單方解除勞動合同有預告解除和即時解除兩種情況。勞動者預告解除勞動合同。以用人單位批準的日期為勞動合同的解除日期。但是，如果用人單位超過三十日沒有批準同意，三十日過后的第一日的日期為勞動合同的解除日期。勞動者即時解除勞動合同。以勞動者通知用人單位或勞動者離開用人單位的日期為勞動合同的解除日期。*用人單位單方解除勞動合同的日期。根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，用人單位單方解除勞動合同，有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員三種情況。過失性解除勞動合同的日期為用人單位作出處理決定的日期或處理決定中確定的日《中華人民共和國勞動合同法實施條期;非過失性解除勞動合同的日期為用人單位通知的日期;經濟性裁員解除勞動合同的日期為用人單位公布的日期。終止的日期《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：*勞動合同期滿的;*勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;*勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;*用人單位被依法宣告破產的;*用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的;*法律、行政法規規定的其他情形。勞動合同的終止日期，就是發生以上情況的日期。

　　(三)工作崗位不同性質的企事業單位，有不同的工作崗位設置，在解除、終止勞動合同的證明上，工作崗位應如實填寫。

　　(四)在本單位的工作年限在本單位連續工作年限通常是解除、終止勞動合同時用人單位支付經濟補償的依據。本條是用人單位必須履行的后合同義務當中的一條，即用人單位應該在解除或終止勞動合同的證明中寫清楚勞動合同期限、解除或終止的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。仔細研讀《勞動合同法》和本條例，可以發現，這些內容既是勞動合同解除或終止后，勞動者是否應該獲得經濟補償、獲得多少經濟補償的根本依據，也是新的用人單位決定是否雇傭該勞動者時，可以參考的資料。

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