酒店善待員工的方法
如何善待好每一位員工，如何善待好自己的下屬，是我們每一位餐飲企業管理者需要思考的問題。下面，小編為大家講講酒店善待員工的方法，希望對大家有所幫助!
善待員工，應努力創建“企業人文”
員工剛開始是因看好餐飲企業的品牌而入職，很多時候往往是因為與同事關系不佳，尤其是與直接上級相處不和睦而離職。餐飲企業的文化理念和經理的執行偏差是導致員工離職的關鍵問題之一。在此，本文提出一個非常重要的非經濟性激勵因素——人文環境!
人文環境可以定義為一個企業內外文化變量的總和。文化變量包括共同體的態度、觀念、信仰系統、認知環境等。人文環境是企業實體中隱藏的無形環境，是企業中一種潛移默化的和諧氛圍。為此，創建一種相互信任，積極向上，凝聚力強的企業文化，可以提高員工對餐飲企業的忠誠度。
誠信是餐飲企業人本管理的.基石
筆者的一位訪問學者朋友有一段在美國飯店工作的經歷，他深有感慨地說，美國的飯店管理者給員工以充分的信任。比如，總臺的收銀每天允許出現一定數額的差錯，經主管確認后，不予扣罰，而且前臺的接待者有相當大的折扣款，他們的靈活性相當大。然而，在那種環境工作，卻很少員工有越軌行為，且員工工作積極性很高，員工的潛力能夠得到極大程度的發揮，究其原因，在于其營造了一種誠信的人文環境。
建立積極向上的學習型團隊
餐飲企業應注重員工的職業生涯管理，給員工提供發展機會，在創造學習價值方面，餐飲企業應根據目前的社會環境，向員工提出：“學習，為了餐飲企業，為了自己，更為了走進社會。”
注重給員工搭建展示自己才能的平臺，并引導員工發揚雁陣團隊精神，杜絕員工中的嫉妒現象。
再如，如今萬豪在全球共擁有大約14.6萬名員工，無論是普通員工還是經理，他們在崗位上所取得的每一次進步都有賴于集團在82年的經營中逐步形成的一套特有的培訓體系。初入餐飲企業時會接受“旅程的開始”這一培訓課程;進入工作崗位之后每天則有15分鐘的崗位技能培訓;由普通員工轉變為管理者，公司會提供角色轉換課程;到了管理崗位，更有各類管理技巧和領導才能培訓。
從培訓時間來看，每年每位經理級人員應不少于40小時，一般員工則不少于60小時。而且，為了保證充足的培訓經費，萬豪專門設立了國際培訓基金。萬豪要求其旗下餐飲企業每年為餐飲企業中的每一位經理拿出750美元作培訓經費，這些費用由各餐飲企業交至集團的國際培訓基金中，用于培訓教師的差旅、培訓材料以及翻譯等開支等等。
餐飲企業的競爭實質是人的競爭。知識經濟的發展使得人力資本在經濟發展中的地位日益提高，員工已成為企業的中心，餐飲企業的發展，在很大程度上取決于它所擁有的員工素質和人才管理水平。
為此，餐飲企業只有通過制度設計，從善待員工、激勵員工、關心員工、幫助員工入手，為員工創造較為寬松的工作環境，減輕員工精神上的負擔和壓力，為員工營造施展才華，發揮創造性工作的機會與空間，充分尊重員工的境遇和地位，并給予相應的待遇和薪酬，才能有效地實現員工為顧客服務，為行業人才培養服務，使員工成為餐飲企業可持續發展的“動力源”。只有員工滿意，他們才會以忠誠、效率和創造性給予飯店回報，餐飲企業才具有生機和活力。
善待員工，請吸納員工的合理意見
作為餐飲企業管理者不能閉門造車，不要“一廂情愿”想一些自以為是
“善待”員工的方法和計劃，而是要敞開大門，讓員工暢所欲言，收集代表大家的主流意見。然后選擇切實可行的意見，再結合本企業當前情況形成方案逐步實施。
為了給員工、尤其是新員工提供更快的發展機會，萬豪集團積極聆聽世界各地一線員工反饋的意見，并加以不斷改進。例如，萬豪的“管理備選評估”(Management Candidate Review)項目旨在考察普通員工是否具有管理潛能。
按照公司原先的規定，員工必須在萬豪工作滿1年方可參加這一評估，但近些年越來越多的年輕一代進入萬豪工作，這一代人希望能更快地看到自己的職業前途，因而萬豪把參加這一評估的年限從1年縮短到6個月。
員工只要在一個崗位工作滿半年，即可申請參加“管理備選評估”有機會與數位部門總監面對面交談。如果順利通過評估，就能獲得一封認證信，以此為憑據參加萬豪旗下任一酒店企業的經理職位招考;如果未能通過，員工也會得到公司的發展建議，從而可以看清楚自己與目標到底相差多遠。
在如何善待員工方面，員工其實有最大的發言權，他們是被善待的對象，他們自身的感受是最重要的。收集員工意見也是尊重員工的表現，得到尊重是每個員工最基本的需求，也是被善待的基本表現。
除了吸納員工的意見之外，員工也需要精神上的“善待”
餐飲企業管理者應了解每個員工在企業工作的`初衷或者需求是什么，可能有的員工純粹是為了掙錢;有些員工是為了實現自己的人生價值;有些員工是為了得到工作成就感;有些是為了從工作中得到快樂。
同時，員工的需求在不同的階段也是不一樣的，很有可能隨著年齡和工齡的增長會有所改變，餐飲企業的管理者需要注意到個性的差異和隨時間的變化性，然后針對個性實施有針對性的措施和計劃。
比如新員工到新的環境需求的是知識，并希望得到大家認可接納，針對新員工餐飲企業就應該有相應的培訓計劃，安排工作上的老師進行業務指導，安排一些新老員工交流讓新員工盡快融入到公司大環境中。又比如老員工更多的需求是得到工作成就感、成長空間等，餐飲企業相應又應該有一套實施計劃。
善待員工，當采用有效的激勵機制
獎勵激勵
對員工取得工作成效給予獎勵，會給員工的創造動機起到強化作用。因為這使員工看到了自己的成績，得到了尊重并取得了相對的信任和一定的社會地位。這些都屬于人們的基本需要，是馬斯洛需求層次理論的一部分。
因此，要使獎勵激勵發揮最大的效用，還必須將物質獎勵與精神獎勵有機地結合起來。例如，對待大陸籍的員工，萬豪國際集團的照顧可謂是細致入微，當某位經理因工作需要而被派遣到另一座城市時，萬豪會幫助這位經理安排好當地的住房、配偶的工作乃至孩子就讀的學校。
目標激勵
餐飲企業發展到一定水平，從管理層到基本員工不可避免地會出現知足感，出現一定程度的.惰性，在這個時候，餐飲企業高層的管理與監督要采用目標激勵等一些有效的措施來使員工不斷有新的目標，有為實現目標而不斷進取的新的“興奮點”。
根據《商業周刊》最新一期“50個最佳創業場所”排名中，萬豪名列第34名，在員工流動性很強的餐飲企業行業中，萬豪的員工跳槽率是最低的，有35%的新員工在工作5年后仍在為公司效力。據稱，萬豪的高管中絕大多數都為萬豪工作了至少20年。其成功的秘訣在于：對員工更重要的照顧是“要讓員工在工作崗位上有發展”的目標激勵。
榜樣激勵
要重視在員工隊伍中發現、培養、樹立典型，用榜樣的力量來激勵員工。當前餐飲企業提倡個性化、差異化服務，提升服務水平，需要大力挖掘和培養此方面的典型。這是一種機遇，也是一種挑戰。
典型抓好了，就能夠起到點亮一盞燈照亮一大片的作用。抓典型是一種常用的、有效的工作方法。餐飲企業中有了典型，廣大員工就有了學習的榜樣，就有了奮斗的目標，就有了精神的動力。
每一位管理者都要學會收集和講述身邊服務的故事、學習的故事、創新的故事等，全體員工就會明白了餐飲企業倡導什么、崇尚什么、追求什么，形成學習先進、積極向上的良好氛圍。讓榜樣們的先進事跡告訴員工，任何人只要愛崗敬業、奮發進取，都可以在平凡的崗位上做出不平凡的業績，從而形成學先進、趕先進的良好氛圍。
信任激勵
尊重和信任是對一個人的基本需要，員工看到自己的勞動得到承認和尊重，會從內心深感滿足，更加熱愛本職工作;若管理者能充分信任員工并對員工抱有較高的期望，員工就會充滿信心。
員工在受到信任后，自然會產生榮譽感，增強責任感和事業心。員工愿意承擔工作責任，也愿意在自己工作和職責的范圍內處理問題，對他們應明確責任、權、利，即使各項工作的標準定得稍高一些，他們也會通過努力設法達到。他們遵循規定的程序和標準，希望管理者放手、放權讓他們大膽工作，領導的信任，就是對他們的支持。
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