2016年人力資源考試題及答案
本文是yjbys小編特地為大家整理的人力資源管理考試題，希望能幫助各位順利通過考試!
1、人力資源戰略是(A)。
(A)對企業人力資源開發和管理所做出的總體策劃
(B)把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程
(C)通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統
(D)對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程
2、(B)研究和勞動定額學的關系更為緊密。
(A)非正式組織
(B)動作與時間
(C)管理方格理論
(D)需求層次理論
3、戰略性人力資源管理長期的管理作業流程偏重(D)。
(A)培訓和開發
(B)確定員工的貢獻率
(c)員工的績效和薪酬評估
(D)戰略結合與實施的管理
4、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為(A)。
(A)外部導向戰略和內部導向戰略
(B)總體戰略、業務戰略和功能戰略
(c)廉價型競爭策略和獨特性競爭策略
(D)技術開發型戰略和人力資源開發型戰略
5、一般而言，采取(B)的企業培訓范圍最為廣泛。
(A)吸引策略
(B)投資策略
(C)參與策略
(D)控制策略
6、一般而言，(D)企業文化的企業員工承擔的量化考核壓力最大。
(A)家族式
(B)發展式
(C)官僚式
(D)市場式
7、最接近現代企業集團的壟斷組織是(D)。
(A)卡特爾
(B)辛迪加
(C)托拉斯
(D)康采恩
8、日本型的企業集團實行的是(C)組織結構模式。
(A)母公司.子公司.工廠
(B)集團本部.事業部.工廠
(C)經理會.公司.工廠
(D)集團會長.營運委員會.子公司.工廠
9、企業集團的緊密層對應的是(B)。
(A)集團公司
(B)全資子公司
(C)參股公司
(D)關聯公司
10、集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是(C)。
(A)指令型
(B)變革型
(c)合作型
(D)文化型
11、在勝任特征冰山模型中，(C)可以決定外顯行為，是自然穩定的思想。
(A)技能
(B)自我概念
(C)動機
(D)社會角色
12、按照(B)的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。
(A)運用情境
(B)主體
(C)獲得方式
(D)內涵的大小
13、勝任特征(c)主要應用于績效管理。
(A)層級式模型
(B)簇型模型
(C)盒型模型
(D)錨型模型
14、行為事件訪談法的實施中，(c)。
(A)一般只采取面談的方法
(B)要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能
(c)盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷
(D)訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組
15、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行(c)。
(A)文件設計
(B)測試模式設計
(C)XI作崗位分析
(D)評分標準確定
16、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個性的(B)。
(A)獨特性
(B)一致性
(C)穩定性
(D)特征性
17、COPS屬于(B)。
(A)學業成就測試
(B)職業興趣測試
(c)職業能力測試
(D)職業人格測試
18、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于(D)的標準化。
(A)題目
(B)施剎4
(c)評分
(D)解釋
19、壟斷行業的工資往往較高的情況屬于(A)a
(A)市場狀況對工資的影響
(B)市場狀況對用工量的影響
(c)市場預期對勞動力供給的影響
(D)人力資源供求關系對工資的影響
20、(D)和員工流動率成正比。
(A)員工工作滿意度
(B)員工家庭一生活平衡感
(c)員工對其在企業內未來發展的預期和評價
(D)員工對其在企業外未來發展的預期和評價
21、在培訓(B)系統，要選擇培訓方法。
(A)需求分析
(B)規劃
(c)實施管理
(D)評估反饋
22、關于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采用(C)的企業中更常見。
(A)集中戰略
(B)內部成長戰略
(c)外部成長戰略
(D)緊縮投資戰略
23、(C)屬于員工的內在發展。
(A)工作職權擴大
(B)配置新的辦公設備
(C)提高崗位適合度
(D)職位獲得提升
24、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織(C)的特點。
(A)員工個人終身學習
(B)全員學習
(C)學習工作化
(D)團隊學習
25、(B)對解決過去常常遇到的問題是有效的。
(A)直線型思維
(B)習慣性思維
(C)麻木性思維
(D)自我中心型思維
26、(A)不受意識主體的支配。
(A)無意想象
(B)再造型想象
(C)創造性想象
(D)幻想型想象
27、邏輯思維在創新中不具備的作用是(B)。
(A)發現問題
(B)分析事物內部矛盾
(c)直接創新
(D)對多個設想進行篩選
28、(D)需要進行強迫聯想。
(A)特征列舉法
(B)缺點列舉法
(c)希望點列舉法
(D)成對列舉法
29、在企業培訓的“管理者支持”中，(D)的支持水平最高。
(A)允許員工參加培訓
(B)關心培訓的進展和結果
(c)給員工提供培訓應用機會
(D)作為培訓的指導者
30、(B)的職業路徑以工作族為單位進行職業生涯設計。
(A)傳統
(B)網狀
(C)橫向
(D)雙重
31、對員工進行指導協助、提供信息和創造良好工作環境一般在目標管理的(B)階段進行。
(A)建立目標體系
(B)組織實施
(c)考評結果
(D)新的循環
32、分解部門KPI要采用(B)。
(A)戰略地圖
(B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖
(D)崗位職責說明書
33、WAI指標(C)。
(A)是具體的量化的
(B)與能力相關
(C)和業績有一定關聯
(D)有職位層次之分
34、在建立企業的績效指標庫時，(D)只屬于崗位層面的指標。
(A)KPI
(B)NNI
(C)PRI
(D)PCI
35、(B)是主要針對強制性指標的考評計分方法。
(A)百分率法
(B)0-1法
(C)減分考評法
(D)說明法
36、一線工人的績效考核周期一般為(C)。
(A)日度考評
(B)季度考評
(c)月度考評
(D)任期考評
37、“執行力”適合用(A)的方式來進行考核。
(A)上級考評
(B)自我考評
(C)同級考評
(D)下級考評
38、績效矩陣是績效管理和(D)相結合的結果。
(A)職位配置
(B)崗位能力模型
(C)培訓需求
(D)薪酬管理
39、員：L的保持率適合作為平衡計分卡的(D)方面的指標。
(A)財務
(B)客戶
(C)內部流程
(D)學習和成長
40、(D)屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。
(A)內部流程指標的量化困難
(B)很難體現學習和成長的重要性
(C)銜接處理企業級BSC和部門級BSC的關系
(D)企業信息管理和信息基礎設施建設不夠完善
41、在實際業績達到之前不能確定的薪酬是(B)。
(A)基本工資
(B)績效工資
(C)激勵工資
(D)員工保險福利
42、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰略的(B)。
(A)效率目標
(B)公平目標
(C)合法目標
(D)合理目標
43、房地產經紀人的雇傭采取的是(C)的模式。
(A)交易收益高，關聯收益高
(B)交易收益低，關聯收益低
(c)交易收益高，關聯收益低
(D)交易收益低，關聯收益高
44、不屬于工資決定理論的是(D)。
(A)邊際生產力工資理論
(B)均衡價格理論
(c)集體談判工資理論
(D)人力資本理論
45、(B)屬于人力資本的無形支出。
(A)教育費用
(B)機會成本
(c)保健支出
(D)學習導致的厭煩
46、(C)認為應聘者都有一個工資的心理底線。
(A)信號工資理論
(B)薪酬差異理論
(c)保留工資理論
(D)勞動力成本理論’
47、(D)薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。
(A)跟隨型
(B)滯后型
(C)領先型
(D)混合型
48、采取“四位一體”類型劃分系數方法確定經營者基本年薪的是(B)模式。
(A)S
(B)Y
(C)O
(D)WX
49、(A)模式風險抵押金是基礎年薪的50%。
(A)N
(B)Y
(C)O
(D)WX
50、一般而言，ESO的主要對象是(A)。
(A)公司總經理
(B)中層經理
(c)科技開發人員
(D)全體員工
51、(C)屬于勞動合同的約定條款。
(A)勞動合同期限
(B)32作內容
(C)競業限制
(D)勞動報酬
52、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。
(A)一個月
(B)兩個月
(C)三個月
(D)六個月
53、工會和雇主可以達成協議的情況是(C)。
(A)雇主的堅持點低于丁=會的堅持點
(B)工會的上限高于雇主的下限
(C)工會的堅持點低于雇主的堅持點
(D)工會的上限高于雇主的堅持點
54、企業貨幣工資的支付能力主要取決于(D)。
(A)勞動力的供給情況
(B)宏觀經濟情況
(C)雙方的談判力量
(D)企業的經營效益
55、發生勞動爭議的勞動者一方當事人在(D)以上適用勞動爭議處理的特別程序。
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(A)3人
(B)5人
(C)10人
(D)30人
56、團體勞動爭議自受理起最長不超過(B)結束。
(A)10
(B)15日
(C)30日
(D)45日
57、重大傷亡事故要上報(D)。
(A)企業負責人
(B)市級政府主管部門
(C)省級政府主管部門
(D)國務院主管部門
58、職工(C)以上的企、事業單位可以設專職工會主席。
(A)30人
(B)50人’
(C)200人
(D)500人
59、(D)包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。
(A)IS09000
(B)IS014000
(C)0HSASl8000
(D)SA8000
60、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的(C)。
(A)家庭問題
(B)經濟問題
(C)生活條件
(D)員工的個性特點
二、多項選擇題(86～125題)
61、戰略性人力資源管理(ACE)。
(A)是現代人力資源管理發展的高級階段
(B)將人力資源置于企業發展的戰略層面之下
(c)要求員工的直線主管具備更高的管理技能
(D)認為人力資源和資金、技術等因素同等重要
(E)使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變
62、資源基礎理論認為人力資源管理對企業中的(ABCD)產生巨大影響。
(A)組織結構
(B)組織制度
(C)組織內的社會關系
(D)組織外的社會關系
(E)組織的物質資源
63、企業人力資源內部能力分析的內容包括(ABC)的分析。
(A)企業組織結構
(B)專門人才的需求情況
(c)人員素質結構
(D)就業與失業保險體系
(E)產業結構調整的影響
64、在股東大會閉會期間，(BCD)對公司財務有檢查審核權。
(A)法人股東
(B)董事會
(c)經理班子
(D)監事會
(E)員工
65、關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是(ABD)。
(A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”
(B)只有依托型職能機構才能設立智囊機構
(c)依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構
(D)相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明
(E)獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構
66、關于人力資本，下列說法正確的是(BCD)。
(A)人力資本是一種有形資本
(B)人力資本是高增值的資本
(c)人力資本可以不斷進行自我累積
(D)人力資本是經濟資本中的核心資本
(E)研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本
67、用并列關聯的過程來制定人力資本戰略(BD)。
(A)分為自上而下和自下而上兩種方式
(B)人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定同時進行
(c)人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定單獨進行
(D)人力資本戰略與企業集團總體戰略相互影響、相互作用
(E)容易使企業集團總體戰略的制定過程復雜化，影響戰略的實施效果
68、(BE)屬于財務經理的鑒別性勝任特征
(A)團隊激勵
(B)謹慎細致
(c)工作流程改進
(D)五年以上管理經驗
(E)財務相關專業大學本科學歷
69、(BDE)不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。
(A)決策能力
(B)分析能力
(C)計劃能力
(D)機械推理能力
(E)抽象推理能力
70、投射測試的不足之處在于(BE)。
(A)表面效度太高
(B)可能存在較大的評分者誤差
(C)不能真正避免防御反應的干擾
(D)不能對被試的人格進行綜合測試
(E)測試成本高，分析結果需要很長時間
71、事先要提供圖片的投射測試有(ABE)。
(A)聯想法
(B)構造法
(C)繪畫法
(D)完成法
(E)逆境對話法
72、(BC)屬于預備性面試的工作重點。
(A)判斷求職者的職業發展趨勢
(B)注意求職者的非語言行為傳達的信息
(c)通過談話考察求職者概括化思維的水平
(D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人
(E)向求職者過去的同事、雇主等調查求職者的背景信息
73、(CE)的流動屬于垂直流動。
(A)平級工作調動
(B)工作輪換
(C)晉升
(D)B級人干A級事
(E)降職
74、(ABCDE)屬于處罰措施。
(A)員工上崗前的談話
(B)降職
(C)書面警告
(D)暫時停職
(E)針對不良行為的警示談話
75、與其他模式相比，企業辦學模式(AD)。
(A)培訓傳播的范圍更廣泛
(B)傾向于各部門開發自己的培訓項目
(c)遵循員工對學習負主要責任的原則
(D)可以使企業的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視
(E)培訓師既要向部門經理，又要向特定職能的部門經理匯報工作
76、在挑選培訓學員時，如果傾向于(CD)，可以提高培訓的效率a
(A)全員統一培訓
(B)挑選特殊人才
(C)挑選可塑性強的員工
(D)挑選急需的人才
(E)挑選離職意愿強的員工
77、(BE)不屬于設問檢查法。
(A)奧斯本檢核表法
(B)二元坐標法
(C)5W1H法
(D)和田十二法
(E)特性列舉法
78、在學習型組織中，領導者(ABD)。
(A)是組織的設計師
(B)有實現目標的使命感
(c)將權力集中在決策高層
(D)協助下屬把握真實的情況
(E)確保員工的愿景高于組織的愿景
79、(ABCD)思維障礙會導致人們缺乏對自我思考結果的認同。
(A)權威型
(B)從眾型
(C)書本型
(D)自我中心型
(E)麻木型
80、和培訓轉化有關的理論不包括(ABE)。
(A)雙因素理論
(B)期望理論
(c)同因素理論
(D)激勵推廣理論
(E)公平理論
81、(ABCDE)屬于生涯通道設計不當。
(A)人生目標定位過高
(B)輪崗時間太長
(C)輪崗順序不合理
(D)培訓不足
(E)短期計劃設計不周密
82、EVA的4M包括(ABCE)。
(A)評價指標
(B)管理體系
(C)理念體系
(D)測量體系
(E)激勵制度
83、(AB)適合設計為NNI指標。
(A)安全問題
(B)廉政問題
(c)利潤問題
(D)態度問題
(E)技能問題
84、績效日常管理小組可以由(CDE)組成。
(A)企業領導班子
(B)核心部門負責人
(C)戰略規劃部
(D)人力資源部(E)財務部
85、績效管理診斷的內容包括(ACDE)。
(A)對績效管理體系的診斷
(B)對員工績效考核結果的診斷
(C)對績效管理制度內容的診斷
(D)對績效考評指標體系的診斷
(E)對績效管理系統與人力資源其他管理系統的銜接的診斷
86、PCI考核適用于(CD)。
(A)量化指標考核
(B)小組評議
(C)360度考核
(D)180度的周邊考核
(E)否決考核
87、績效反饋面談(BCE)。
(A)面談的重點在于向員工宣講考核結果
(B)通過正面反饋，關注和肯定被考評者的長處
(C)與被考核者討論每項工作目標的考評結果
(D)最好不要讓被考評者發表意見，以免影響薪酬的調整
(E)針對考核結果，與被考核者協商未來計劃期內的工作目標和發展計劃
88、下列說法正確的是(ABE)。
(A)薪酬策略要體現企業的價值觀
(B)物價上漲會提高員工對薪酬的期望值‘
(c)工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關
(D)競爭激烈的行業比壟斷型行業更有能力提高員工薪酬
(E)以投資促進發展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平
89、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特征包括(BDE)。
(A)政府要控制工資水平
(B)顧客的愛好和工藝的狀態無變化
(c)每種生產資源的數量是未知的
(D)資本設備可以和任意數量的勞動力最有效地配合
(E)工人沒有分工，可以相互調配，且具有相同的效率
90、期望理論認為人的動機取決于(BCD)。
(A)安全
(B)效價
(C)期望
(D)工具
(E)成就
91、按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經營者效益收入的有(BC)模式。
(A)G
(B)S
(C)Y
(D)WH
(E)WX
92、關于股票期權說法正確的有(ACDE)。
(A)行使期限一般不超過10年
(B)強制持有期一般為5.10年
(C)能夠行使時只能按照授予時間每年執行一部分
(D)公司董事會有權縮短經理人持有股票期權的授予時間
(E)一般在受聘、升職和每年一次的業績評定時獲贈
93、福利分配型員工持股的形式包括(BCD)。
(A)合作制企業的員工持股
(B)年終時向員工贈送股票或期權
(C)年終分享利潤以股票形式發放
(D)向員工提供購買企業股票的權限和優惠
(E)通過員工入股計劃購買本企業的部分股票避免企業破產
94、一般而言，專業技術人員(ACE)。
(A)薪酬水平相對比較穩定
(B)浮動工資部分的比例較高
(c)固定工資和員工的能力水平相關
(D)總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致
(E)相對其他職業，比較適合股權激勵的獎勵模式
95、關于同工同酬，說法正確的是(ABCE)。
(A)相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬
(B)派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬
(c)用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標準執行
(D)用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均工資標準執行
(E)用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規定的標準執行
96、用人單位可以解除勞動合同的情形有(ABCD)。
CA)與勞動者協商一致
(B)勞動者有嚴重違紀、違法行為
(C)勞動者患病后不能從事原有工作的
(D)不能勝任工作，經過培訓或調整仍然不能勝任的
(E)用人單位未達到預定的利潤指標，裁減服務支持性人員
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97、勞動力需求的工資彈性取決于(ABCE)。
(A)產品需求的價格彈性
(B)其他要素投入的供給彈性
(C)勞動力成本占總成本的比重
(D)勞動法律法規對勞動力供給的限制
(E)生產過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度
98、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于(ABC)。
(A)當事人不同
(B)爭議內容不同
(c)處理程序不同
(D)仲裁的法律意義不同
(E)平等協商的原則不同
99、處理突發事件要注意(BCE)。
(A)解決的關鍵在于態度
(B)把社會責任放在首位
(C)需要根據不同情況確定工作的優先次序
(D)確保突發事件的信息在管理層內部溝通，不得泄密
(E)弄清真相后要按照規范向政府主管部門匯報
100、(DE)屬于組織結構和氣候的壓力源。
(A)工作過多
(B)角色模糊
(C)同事關系不融洽
(D)決策中缺乏參與
(E)領導對工作的限制太多
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