如何留住新員工？

時間：2024-10-07 13:35:44 人力資源師

如何留住新員工？

　　“企”無“人 ”則“止”，企業的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業界高呼“留人"，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題?

如何留住新員工？

　　人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”、“啞巴吃黃蓮”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。

　　新員工進入公司后通常有“二三二原則"，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現;二年離職的原因通常是希望有發展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

　　那么企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢?筆者根據多年的經驗主要從以下四個方面來談談，以供諸君參考。

　　1、招聘過程吸引人才

　　筆者認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱“我通知20位來應聘為何只來了5位?為何通知3位進入復試1位都沒來?"如何留住新員工呢?對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

　　面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

　　有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。"學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。

　　除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：

　　。選擇專門的會議室

　　。擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。

　　。面試主管名片

　　。面試記錄本

　　。手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

　　面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。

　　一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試后人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。

　　面試后：讓應聘者心中有數。

　　面試結束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候呢?一天，一個星期，還是一個月呢?很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心里有數，比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。"

　　2、新進員工培訓留住人才

　　千萬別以為你的新進員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。

　　如何留住您的新進員工?新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，并且不斷調整狀態以適應新的環境。

　　一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：

　　。對行業和公司的業務內容作全面介紹

　　。公司的產品和服務的介紹

　　。公司的文化

　　。公司歷史

　　。公司的前景及發展方向

　　。解釋公司管理政策及制度

　　。重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

　　在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

　　3、有效的溝通

　　當員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

　　4、員工職業生涯規劃塑造人才

　　馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向，樹立長遠發展目標。

　　在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點是當員工到達職業頂端后，由于不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節奏提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。

　　在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，并且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

　　留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進企業競爭力。

　　*留人先留心，留住新員工的“心”!

　　一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的企業戰略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經濟就是競爭經濟，競爭爭依靠是什么?盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經是一個不爭的事實。然而，目前眾多企業普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優秀的人才留不住。這也往往造成了企業對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優秀人才流失到同行業，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問題了。

　　吸引人才與留住人才之間的關系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業疲于奔命，甚至出現企業效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此事展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。”

　　那么這種情況要嚴重到什么程度，公司才會幡然醒悟呢?我們知道，員工離職是人才市場化的重要標志，我們不可能設定太多的條條框框去限制他的流動。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質人才，推動企業早日實現組織愿景。但是，如果員工流動超過適當的比率，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。因此，企業應充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，而不再僅僅是作為個案進行管理，必須上升到組織戰略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優秀人才的流失可能給企業帶來的巨大損失。尤其作為企業直接的用人部門及各層管理人員，更應把員工離職管理作為工作職責中重要的一項，貫徹到日常工作中去。

　　能聚人者以一當十，能留人者以一當百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現有的人才培養好、籠絡好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。

　　然而，很多時候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請求時使用的一些聽起來很有理由的“經典原因”，那些歸結起來無外乎是個人原因、薪金原因和職業發展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口，但還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或尋找避免方案;或者即使采取改進措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結果往往不能對癥下藥，經常開錯藥，治錯病或治標不治本，企業員工照樣以“合理”的表面理由向企業提出辭呈，員工流動情形也就會變得日益嚴重。甚至最終企業的管理人員也會無可奈何的認為是企業給自己的權限太小，無法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實上真的是如此嗎?

　　當然，在決定企業對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權威機構對員工離職和影響員工留在企業的原因調查中顯示，員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。二、主管的管理風格造成員工不滿，雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關系;2)提高自身能力的機會;3)共享財務成果。更有調研公司總結指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。

　　在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個人的需求層次的變更。在現在這個經濟快速發展時期及現代素質也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業內部的人際關系和群體的歸屬感往往比來自物質的需求更為強烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態的觀察與研究，我們不難發現，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。

　　一、認同感。

　　單就職業滿意度而言，價值觀是指人們追求的回報，如金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。價值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業道路，哪怕是對該項工作并無興趣。當他們已邁進企業大門，甚至經過短暫成功之后，他們都會逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個單位工作并長期留在那里，要看這個單位有無發展前途和有無適合自己發展的空間。因此企業應采取多種途徑宣傳企業形象、企業精神，灌輸企業經營理念，價值觀念，介紹企業優良傳統、人才環境等，使之對企業文化產生認同，從而形成統一的意志和行為規范。同時更多的展示企業的發展方向，使員工全面了解和參與到企業的全程經營與發展中，從而對企業的發展目標產生認同，樹立主人翁意識和為單位建功立業的使命感。

　　二、成就感。

　　在現在很多企業都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發展機會，但其發揮作用的時間往往十分短暫。正如在實際工作中常常能夠聽到、看到的一種現象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時，卻沒有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

　　因此，在我們注重員工培育與成長時，更應重視其自我價值的實現。企業管理人員必須有意識的為他們創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應對員工現狀進行認真排查摸底，根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業;要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現企業和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力;要根據有多大本領就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功;要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會;要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會。

　　三、新奇感。

　　人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產生懈怠心理，喪失工作的進取心和創新激情。為了延長人才與企業間的“蜜月期”，企業必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業可以實施人才內部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個人都能獲得尋找更優職位的機會;企業還可以鼓勵員工開拓新業務，使其獲得更大創業空間。要不斷給他們壓擔子、交任務、下指標、提要求，對其工作形成必要壓力，同時對工作成績突出和有創新成果者授予榮譽，進行重獎;并定期召開工作經驗交流會等，共同分析國內外科技發展形勢，探討企業發展戰略，使其樹立大局意識、主角意識和創新意識，減少別覓新奇的念頭。

　　四、知遇感。

　　企業要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學會與員工多聯絡溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績的時候總希望得到別人的認可;在困難的時候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業領導對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創造財富的工具，而應當作技術創新的靈魂，共同發展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯誼活動等，增加接觸了解的機會，營造和諧融洽氛圍。企業員工生病住院要及時看望，生日、結婚等要表示祝賀，家有難事要關心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業有了感情，他們就會視企業領導為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風雨同舟、知恩圖報。

　　五、歸宿感。

　　日本很多企業大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學。他們千方百計為企業員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結合實際認真學習借鑒外國企業的成功經驗。要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業、養老、醫療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業問題。這些實際問題解決了他們就會產生安定感、滿足感，一心一意撲在事業上。要營造優美的生活環境，提供周到的企業內部的社區服務，開展有益的文化娛樂、保健體育活動，豐富業余生活。總之企業為人才服務的工作做得越多越細，人才與企業的心就會貼得越來越緊。

　　當忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當熱情與興趣逐漸泯滅，當那些優秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發現，并最終留住他們的“心”。通過對員工深層志趣的終極關懷，通過持續的工作規劃、職涯規劃的賦諸實施，我們最終會發現：其實留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會帶來企業團隊整體素質與工作績效的不斷提升，并最終帶來企業人力資源管理各個方面的全新面貌。

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