員工職業生涯發展規劃
為充分發揮員工的聰明才智，不斷提高員工綜合素質，滿足員工職業發展和實現自身價值的愿望，把員工個人生涯和企業成長有機結合起來，使企業與員工同步發展，必須制訂員工職業生涯發展規劃。
一、員工職業生涯發展階段
員工職業生涯發展可劃分為四個階段，即四個年齡段。
第一個年齡段：二十歲至三十歲，走好職業生涯的第一步。這一階段的主要特征，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關系到今后的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。在充分做好自我分析和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業，設定人生目標，制訂人生計劃。再一個任務就是要樹立自己良好的形象。年輕人步人職業世界，表現如何，對未來的發展影響極大。
第二個年齡段：三十歲到四十歲，不可忽視修訂目標。這個時期是一個人風華正茂時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時，除發奮努力、展示才能、拓展事業以外，對很多人來說還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有了更清楚的了解。看一看自己選擇的職業、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現實，如有出入，應盡快調整。
第三個年齡段：四十歲至五十歲，及時充電。這一階段是人生的收獲季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。到了這個年齡段仍一無所得、事業無成的人，應深刻反省一下“原因何在”。此階段的另一任務是繼續“沖電”，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業的發展。
第四個年齡段：五十歲至六十歲，做好晚年生涯規劃。此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。
二、員工職業生涯發展方向 網站建設費用
員工崗位發展：員工在認同企業價值理念，遵守各項規章制度的基礎上，在自己的工作崗位上認真工作，發揮自己的聰明才智，創造最佳業績。
員工橫向發展：根據企業發展和員工自身的愿望，企業有計劃地安排員工進行輪崗、輪職。員工根據自身的實際情況，在企業計劃范圍內取得相應的上崗資格后，可以通過競崗、競聘，重新選擇較適合自身發展的工作崗位。通過員工在公司內部橫向發展，使崗位要求與員工的個性能力更好地結合，從而更加優化人力資源配置，提高工作效率和員工的工作積極性。
員工縱向發展：根據企業發展和員工自身的愿望，企業有計劃地為員工提供升遷渠道。員工職業升遷包括專業技術升遷和職務升遷。員工符合條件，可以通過競崗、競聘，在企業內部縱向發展。企業可以根據開拓發展需要對列入后備人才庫的員工進行直接選拔，或對才能績效突出的 員工越級晉升。
(1)專業技術人員發展。企業各類專業技術人員應沿著自己的專業方向發展，隔幾年上一等級。符合晉升條件的，努力爭取晉升高一級職稱。
(2)管理人員發展。一般情況下，管理人員先下基層，表現出才能和政績后獲得提升，先擔任初級管理人員，3-5年后憑個人能力和政績，視崗位需要可提升為中級管理人員乃至高級管理人員，才能、政績突出的，如崗位需要可直接提升為中級管理人員。
(3)一般員工發展。一般員工在某一工作崗位上工作滿一定時間后，表現突出，可以競聘班(組)長、有一定管理能力的，也可以競聘相應管理崗位。
三、員工職業生涯發展措施
1.健全和完善激勵機制。鼓勵員工立足崗位多創績效，創新發展提高能力。根據企業經營發展的實際情況，制定和完善新的激勵措施辦法，鼓勵員工自我發展，自我提高。
2.建立后備人才庫。根據經營發展的實際情況，在對員工進行全面考核評價的基礎上，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才進行分類培養、管理、考核、測評，保持各類人才適量儲備，保證企業經營管理順利發展。
3.強化對員工的培訓。培訓是員工發展的主要途徑和措施。通過為員工提供針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的業務技能，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工不斷發展、提高，使其能力不斷和企業發展的要求相符合。
(1)入職培訓：新員工進入企業后，應接受短期的人職培訓，主要是讓員工了解企業整體情況，創業史、企業整體發展前景、企業文化建設、企業中長期發展規劃，企業基本人事制度、激勵機制、人才發展方向、員工福利待遇、企業的管理制度及各項規定，以及崗位職責、技能，使新進員工能夠較快地與企業文化融合，增強員工的歸屬感和認同感，并初步掌握其所從事崗位的業務技能。
(2)在職培訓：針對工作要求及員工在執行現有工作的不足(理念、知識、技能、意愿等)，制定相應的強化培訓計劃并實施，以提高員工的整體素質。
(3)換崗培訓：企業實行培訓與上崗資格相結合，員工可以在企業計劃范圍內競爭其他崗位，若競爭成功，必須接受新崗位業務技能、安全操作規程等培訓，培訓合格才能上崗。
(4)學歷培訓：根據工作需要，企業推薦一些積極進取、事業心強的管理和生產骨干參加高等教育學歷培訓。
(5)職業資格培訓：根據國家推行職業資格準入制度，逐步實行職業資格培訓。
(6)個性化培訓;即發展培訓，根據經營發展需要，企業對列入后備人才庫的員工將根據擬任職務和所從事的崗位進行個性化培訓。
(7)綜合培訓：不定期對全體員工進行職業道德、服務、企業文化、精神文明等綜合培訓。
四、員工職業生涯發展程序
1.調查摸底。向員工發放《員工職業生涯發展調查表》，了解員工的興趣、愛好、現崗位的意見、職業發展的方向等，初步了解員工的發展意向，并建立員工發展檔案，對員工發展實行動態管理。
2.考核評價。企業每年對員工的知識技能、觀念道德、個性潛能以及業績進行總體評價，結合員工發展意向，分別對每個員工擬定個性化的發展計劃。除一般的評價外，還應按照高一級崗位的要求進行評價，以確定該員工是否具備發展潛力。
對員工的評價主要從6個方面：(1)基本條件：包括性別、年齡、學歷、所從事的工作、健康狀況等;(2)知識與經驗：目標崗位需要什么知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備;(3)個性：看其個性是否適合目標崗位;(4)能力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力。如語言表達能力、人際交往能力;(5)思想道德：責任心強不強，是否遵紀守法，做事是否公正，是否廉潔等;(6)業績：在現崗位的業績如何，是否能在目標崗位有突出的業績。以上評價的重點是能力、道德和績效。
3.溝通反饋。企業根據員工發展意向和擬定的發展計劃，逐級與員工進行面談，溝通交流，并給予員工恰如其分的評價。肯定其成績，指出其不足，需要努力的方向。并就發展的計劃與其交換意見，就發展計劃達成共識。
4.分步實施：根據員工發展計劃，企業人事部門制訂詳細的實施方案。根據分工，逐級、分步實施。逐級是指員工發展一般由其直接領導負責;后備人才和中級管理人員由人事部負責。分步是指按照員工發展的具體措施，或激勵、或培訓、或轉崗、或競聘競崗。
5.總結提高。每一輪員工發展計劃結束之后，結合下一輪計劃一方面由人事部門或員工所在部門負責人與員工再次進行交流溝通，評價實施的效果;另一方面公司對前一輪發展計劃進行總結。在此基礎上進人下一輪發展計劃。
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