CFOChina：職場以靜制動范本分析
“不是我不明白，這世界變化快。”上個世紀的八十年代崔健在歌中唱道。20年過去了，我們周圍的世界仍然在眼花繚亂地變化著——在過去的20年間，中國經濟以平均每年9.6%的速度增長；今年，中國的外匯儲備超過了日本，躍居世界第一；僅僅三年內，北京和上海等地的房價翻了一番。
中國經濟和社會面貌變化之快不僅讓本國人難以跟上節奏，更令初來乍到的外籍人士吃驚。生于馬來西亞的李永良200X年初來到北京，出任微軟大中華區財務總監。李的辦公室在北京朝陽區一座寫字樓的21層，窗外的北京城正在為承辦200X年奧運會而急切地改變著自己的面貌。
對李永良來說，到中國后，除了中國經濟和社會的高速變化，他還驚詫于自己觀察到的另一種速度——“在專業技術上，中國的財務人員不比世界任何其他地區遜色，他們唯一的問題是流動太快！”5月中旬的一天，李永良在他北京的辦公室里對《財務總監》感慨道。
今年一季度，中國經濟同比增長10.2%，高于200X年全年的9.9%.面對如此的高增長數據，中國政府再一次擔心國內經濟有過熱的危險，而此時的李永良也為他所看到的中國國內財務人員的高流動性感到擔憂。在他看來，在中國經濟從計劃快速走向市場的今天，面對種種誘惑的國內財務管理人才需要冷靜的判斷，以防在職業發展的道路上迷失方向、陷入誤區。
誘惑難擋
李對中國大陸財務人員流動性的觀察與本刊不久前的一次調查十分吻合。據《財務總監》今年年初所作的“200X財務總監薪酬調查”顯示，在外資企業的財務管理人員中，23%的受訪者在過去12個月中曾經跳槽。
“許多人在一個企業做兩年就跑了。”他這樣描述。李表示，歐美等成熟市場自不用說，就是與香港和臺灣的同行相比，大陸財務人員的流動速度也要高出許多。如果與他個人的職業經歷相比，這一速度則更是驚人。
李永良于199X年加入微軟，在此后的8年里，他先后出任微軟馬來西亞和香港的財務總監，以及亞太地區和大中華地區的商務總監。加盟微軟之前，他在馬來西亞的一家汽車制造企業供職6年，從財務經理直至后來擔任集團財務總監。而在那之前，李在畢馬威和普華永道駐馬來西亞的會計師事務所共做過6年的咨詢工作。
頻繁跳槽的原因似乎可以一言以蔽之——環境使然。國際性人力資源咨詢公司韜睿（Towers Perrin）最近公布了其最新的全球人力資源管理調查結果（見框內文字：敬業與流動）。調查中，韜睿收到了1100個來自中國的回復，其中只有8%的中國員工被認為具有高敬業度，67%的被認為具有中度敬業度，在這兩類回復者中，沒有離職打算的分別只占41%和32%.
對這一結果，韜睿的解釋是：推動中國從封閉的農業社會轉變為世界工廠的經濟和政治因素對中國的勞動力市場產生了巨大的影響，新一代受過良好教育的技術人才比他們的前輩擁有更多的工作機會，并且更有沖勁。
企業財務管理是十分專業的領域，而外企的財務人員大多具有很好的教育背景和較強的專業技能，在目前國內的市場環境下，他們面臨的誘惑著實不少。不斷有新企業直接或通過獵頭公司與他們接觸，許以高薪。此一點，本刊最新的薪酬調查結果可再資佐證——在外企司職財務的回復者中，高達38%的人表示準備在未來的一年內因薪酬原因而跳槽，而在民營和國有企業中這一比例也分別達到31%和21%.
另類膨脹
盡管中國經濟沒有出現通貨膨脹，但李永良和其他業內人士在國內財務管理這一職業群體中分明看到了另一種“膨脹”現象。
身為大中華區財務總監，李一直試圖招募一名中國人出任微軟中國區的財務總監。為此，他面試過許多來自本地的應聘者，卻一直未能如愿。許多前來應聘者的頭銜都是財務總監，但李永良無法錄用他們，原因也很簡單——“他們中的許多人經驗非常有限，現有的頭銜與他們的能力不匹配。”他說。目前微軟中國區財務總監這一職位仍由外籍人士擔任。
雖然李永良認為微軟有很好的人才培訓和發展計劃，他手下還是有兩位分析師跳槽了。離職原因在本地人看來也十分能夠理解——此二人到本地企業做財務總監了，薪資暫且不提，至少頭銜大了很多。
楊景賢是國際性高級企業管理人才咨詢公司海德思哲（Heidrick Struggles）的合伙人，他的職責是在中國和香港為客戶企業招募高級財務管理人才。作為職業獵頭，楊也注意到了類似的“頭銜膨脹”（title inflation）現象。“頭銜并不是可靠的標準。”他認為。因此，招聘CFO時，他更看重來人的職業經歷。如果一名應聘者擁有國際視野和海外的工作經驗，即使在原公司的職位只是財務經理，他照樣會認真考慮。
據商務部統計，今年第一季度全國吸收合同外資金額352億美元，實際使用外資金額134億美元，同比增長分別為4.50%和9.48%.截至200X年底，全國注冊運營外商投資企業達28萬家，實際吸收外資總額為2133億美元。隨著越來越多的跨國企業到中國設立分支機構，市場對財務專才的需求日趨旺盛。可以預見的是，“頭銜膨脹”現象在國內財務管理這一職業內將繼續存在。
別有洞天
身為華裔，李永良對中國文化有相當的了解。在出任微軟的大中華區財務負責人后，他發現中國傳統文化中的一些觀念，對外企的中國財務管理人員的職業規劃也不無影響。
李永良說，有一次微軟中國區的財務部門有一個專業技術的位置要招人。在面試中，一名應聘者問李：“如果我做這個職位，會有幾個人向我匯報？”李回答說因為是專業技術職位，所以只會設置一個人，并不會有別人向他匯報。這位應聘者聽后面露難色說：“我原來的職位，有三個人向我匯報，這讓我怎樣回去給我父親解釋呢？”此人后來放棄了競爭這一職位。
“中國的傳統觀念認為管的人多權力就大，這其實是錯誤的認識。”他指出。至少在微軟是如此。據李永良介紹，一位在微軟財務部門工作的員工長遠的職業發展道路總的說來有兩條：一條是向深度發展，即成為某一領域的專家，例如資金部、法務部和稅務部；另一條則是向廣度發展，即可以從起步階段的分析師，向更高的職位發展，逐步升至高級分析師、經理、高級經理等。
而在后面這一條追求廣度的發展道路上，當到達總監級別后，個人的職業發展之路將再度分岔：在公司總部任職，向職責相對較廣的財務領導方向發展，直至最高職位——CFO；在總部以外的國家和地區任職，最終成為更專業的財務領導人，即分管財務的地區副總裁（見圖：微軟財務人員的職業發展路徑）。
李永良解釋說，就個人而言，走哪一條職業發展之路首先在于興趣，其次與其是否在總部工作有關。就他本人來說，他下一步的職業發展方向十分明確，首先成為公司的合伙人（即參與公司分紅的高級管理人員），之后是要成為地區的高級副總裁。
在微軟的財務部門，不管做通才還是專才，做經理還是專家，其實并沒有簡單的地位高低之分。“一個負責產品定價的專業人士，你能說他的權力比一個財務經理小嗎？”他設問道。同樣，在薪酬上，也沒有單純的多少之分。“我是專家，但我掙的可能比你做經理的多！”他笑著說。
李永良表示自己更樂意走專業的職業發展路線。“如果我在總部，我會往這里走。”他指著面前的微軟財務部門的各種職業示意圖上的一條豎軸說。“為什么？因為走專業的路線只要管好自己就行了，沒有人的煩惱，不復雜，也沒有那么多老板。”他再次笑著解釋。
財務與激情
都說財務是保守的，哪有激情可言？但李永良認為激情很重要，道理很簡單：一個人對工作沒有激情，就不會對工作有持久的熱忱。
李表示，一個人在哪里、從事何種工作歸根結底和他的生活信條有關。對自己為何在8年前選擇微軟，他這樣解釋：自己希望能加入到一個對當代人的生活影響最大的行業。“當時，我想到兩個行業，一個是電信，另一個就是IT.”他回憶說。兩相比較，他又覺得IT行業更看重人的因素，對資本的依賴較底，因此他選擇了IT，并且進了微軟這一全球最大的軟件公司。
為公司招聘財務人員時，李也希望從應聘者身上看到他所說的激情，而他認為這其實不難判斷。面試時，他會問對方這樣的問題——“告訴我你所知道的電腦知識”、“你看什么電腦雜志”或者“你對微軟有哪些了解”。如果對方并沒有表現出對IT有強烈的興趣，或者表示到微軟應聘只是因為微軟是個大公司，這樣的人選他一般不會考慮。從應聘者那里，他希望聽到諸如這樣的回答——“我并不是IT人員，但我喜歡IT.”
站在獵頭的立場上，楊景賢認為一個好的CFO人選的履歷應該是豐滿的，既有跨國公司的經驗，又有海外學習和工作的閱歷，而且能兼顧業務和管理，并得到以往任職公司的普遍認可。除此以外，他還希望自己獵取的對象知道自己到底追求什么，并且有一個未來5到10年的具體職業規劃。如果對方的回答是“還沒有想過”或者對應聘的職位只是表示可以試試，此人就不在他的考慮范圍之中了。
“一個沒有追求的人很難找工作。”楊說。當然，他所說的工作是諸如CFO等高端的財務管理人才。
積極等待
李永良認為，有了激情和目標之后，對一個渴望職業發展的財務管理人員來說，另一樣要必備的就是耐心。
中國財務人員當下面臨這樣的局面：一方面因為市場上供求失衡，薪水水漲船高，外界挖角的誘惑勢不可擋，獵頭也吃準他們“好大喜功”的心理，用高帽子唬他們上鉤；另一方面，當他們在職業生涯中希望真正向中高層管理層突破的時候，卻發現職業規劃因為頻繁的跳槽而支離破碎，能力和閱歷并沒有得到真正的提高。
事實上，在國內目前的市場環境下，浮躁的不只是企業的財務人員，這一點可以從韜睿有關中國人力資源市場的調查報告中看出。但是，基于自己多年的工作經歷，李永良認為，即便身處多變的市場環境，作為一個財務管理專業人士，仍有必要保持冷靜、著眼長遠。
李永良表示，頻繁跳槽在短期內能給一名財務管理人士帶來一些收益，但從長期看，他則可能失去寶貴的發展機會。“許多人看到錢就跑。”李永良形象地概括說。在他看來，這樣做對他們的職業發展會產生三方面的不良影響：第一，在業內的聲譽因之受損；第二，如果在一個企業任職太短，一個財務人員難以學到東西；第三，此人沒有給公司進一步認識他的機會。
海德思哲的楊景賢對此很認同。“僅僅因為錢而跳槽是短視的。”他說。在代客戶尋覓CFO時，楊十分關注候選人的工作是否獲得了原公司的認可。“這種認可可以表現為內部晉升，也可以表現為培訓、內部獎項、在不同的崗位上輪訓、給予更多的職責等形式。這都表明公司愿意在你身上投資。”楊景賢解釋道。
一名雇員要贏得公司高層的認可，絕非一朝一夕的事。在此，李永良說的“認識”和楊景賢的“認可”在概念上其實是一致的。“如果你不給公司機會認識你，公司怎么能夠信任你，讓你管理一塊業務？”李永良表示。
李認為，為了贏得公司的信任，進而獲得職業發展的機會，財務人員必須有耐心。但他又表示，“所謂耐心并非坐等機會來臨，而是借此機會先審視一下自己，看看還有什么不足，然后再努力提高。”他說。
如果在等待期間自己一直很努力學習和表現，這樣是否就夠了呢？在此，李不同意中國傳統思想中認為只要個人努力，別人自然會看到的觀念。他的建議則是，聰明的員工還應該知道怎樣通過合適的方式讓老板看到自己的進步。“牛確實很努力工作，但又有誰注意到它呢？”他打比方說道。
這些都做到了之后，接下來就是給自己設定下一步職業發展的目標，并且向上級請教。李認為，只有能幫助下屬成長的老板才是好老板。“你可以問老板，自己要達到這一目標，還需要具備哪些東西，以及你能從他那兒得到哪些幫助，”李建議道，并說自己當年剛進微軟時正是這樣做的。
“如果老板的回答很真誠，你就得耐心等待；如果你覺得老板只是在應付你，那你或許真的應該考慮換一家企業了。”他補充道。
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