薪酬結構調查報告（精選5篇）
當某一情況或事件需要弄明白時，我們通常要進行專門的調查研究，并詳細地鉆研所獲的材料，最終形成調查報告。寫調查報告需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的薪酬結構調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬結構調查報告 1
一、薪酬調查的目的：
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我們小組利用課余時間對前臺接待，餐飲領班，會計，技術員工，銀行柜員以及部門主管這五個職位的薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
此次薪酬調查的目的是對它們的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談以及問卷調查的方式收集信息和數據的。
二、薪酬調查的對象：
本次調查的對象有聚豐樓商務酒店客房部的前臺接待，餐飲部的領班以及餐飲部的前臺接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術部員工，會計，部門主管，郵政儲蓄銀行柜員。接下來的都是針對這些職位的員工進行的分析。
1.聚豐樓商務酒店是一個從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業美食街霞光西路、營業面積達2000多平方米、是可容納三百多人同時就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房為一體的中型商務酒店。
2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經營組合機床生產等產品的年營業額超過一億人民幣的公司。它們作為經營組合機床生產的企業，始終堅持誠信和讓利于客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。
3.中國郵政儲蓄銀行股份有限公司(簡稱中國郵政儲蓄銀行，英文：POSTAL SAVINGS BANK OF CHINA;簡寫PSBC)，于2007年3月6日在北京成立，為中國郵政集團公司的全資子公司。 經國務院同意﹐中國郵政儲蓄銀行有限責任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國郵政儲蓄銀行股份有限公司。注冊資本為人民幣450億元，擁有3.7萬營業網點，3萬億元個人儲蓄存款，9億銀行賬戶，400多萬小額貸款用戶，1000多億元支農資金，在中國商業銀行中位列第六。中國郵政儲蓄銀行為企業客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協定存款、單位通知存款等對公存款業務，客戶存款資金安全無憂。中國郵政儲蓄銀行依托郵政網絡優勢，按照公司治理架構和商業銀行管理要求，不斷豐富業務品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎金融服務，成為一家資本充足、內控嚴密、營運安全、功能齊全、競爭力強的現代銀行。中國郵政儲蓄銀行股份有限公司堅持服務“三農”、服務中小企業、服務城鄉居民的大型零售商業銀行定位，發揮郵政網絡優勢，強化內部控制，合規穩健經營，為廣大城鄉居民及企業提供優質金融服務，實現股東價值最大化，支持國民經濟發展和社會進步。
三、薪酬調查的結果分析
(一)服務人員的調查結果分析：
1.共同點：
(1)工資漲幅：100%認為不合理，不滿意。
(2)培訓機會：三分之二認為完全沒有，三分之一認為較少。
(3)福利項目：三分之二認為有一些，三分之一認為差，不滿意。
(4)中專學歷的認為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學歷的認為工資漲幅為1000元才符合。
(5)三分之二的人認為付出與收入不公平。
(6)三分之二的人缺乏對同行的比較。
(7)三分之二的人認為當地的消費水平比自己的工資高，不合理。
職位不同部門工資差距稍大，沒有與學歷掛鉤。
5.建議：在工資制定時應考慮多重因素。如職位，學歷，工齡等。
工資結構：基本工資、津貼和基本工資、津貼和基本工資、生活補貼、獎金 生活補貼、績效工績效工資資、獎金維持基本生活開只能維持基本生只能維持基本生支，有一定結余社會保險、住房補貼金、午餐補貼、手機費、社會保險、住房補貼金、交通補貼、旅游補貼、午餐補貼、手機費、社會保險、交通補貼、 午餐補貼、手機費、薪酬與生活關系、公司福利。
1.結論：
1.從上表中可以看出同一企業不同部門的主管工資的高低與從業人員的學歷和工齡有關。相同的學歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的差異;相同的工齡，因為學歷不一樣，工資水平也有一定的差異。可見，學歷越高，工齡越長的人，工資水平越高。
2.由于所在部門不同，工作性質和工作崗位任務的不同，從業人員的工資構成部分也不同。
3.由于工作性質不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。
2.共同點：
(1)薪酬滿意度：100%的人對自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認為只夠維持基本生活開支。
(2)薪酬水平：100%的人認為自己所在企業的薪酬水平在同行業中處于中等水平。
(3)福利項目：100%的人認為公司有一些福利項目，但是還不夠完善。
(4)辭職與薪酬相關：100%的人認為有一定關系。
(5)100%的人認為對公司骨干和突出貢獻者的獎勵應包括一次性獎金和股權激勵，此外，還有三分之一的人認為還應包括增加底薪。
(6)加班工資的計算方法：100%認為是符合法律法規的。
(7)基本同意在企業里實行薪酬保密制度。
(8)完全贊同薪酬應重點在一線生產崗位以及技術或技能操作崗位傾斜。
3.不同點：
(1)公司薪酬制定所倡導的機制：三分之二的人不確定，三分之一的人認為是吃大鍋飯搞平均主義。
(2)公司的薪酬制度在個別部門并沒有起到吸引、保留和激勵人才的作用。
(3)三分之二的人認為績效工資的發放有一些簡單的考核制度和表格。
(4)三分之二的人工資層級差別過大，不合理;三分之一的人認為有一定的層級差別，比較合理。
(5)激勵員工的最佳方式：三分之一的人認為崗位晉升最佳，三分之二的人認為加薪是最好的。
4.存在的問題：
(1)薪酬制定所倡導的分配機制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得員工的工作積極性不高。
(2)在個別部門薪酬不能起到吸引留住并激勵人才的作用，說明要進一步改進。
(3)在績效考核時只有簡單的考核制度和表格，說明考核制度還不完善，不嚴謹，不科學。
(4)工資層級存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現象。
5.建議：
(1)充分重視薪酬激勵的重要作用。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也必須深刻認識到，在薪酬激勵中包含的不僅僅是金錢和物質的激勵，而且也包括了精神方面的激勵，實質上隱含著成就激勵、地位激勵、名譽激勵等。
(2)建立完善的'薪酬管理制度有效。制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理.調動員工的積極性，使薪酬的管理進入制度化、科學化、規范化管理的軌道。
(3)建立富有競爭力的薪酬體系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優秀人才“跳槽”而流失。企業要發展，就要建立一套適應當前人才市場競爭的薪酬體系。獎金不再以學歷、工齡等資歷為主要參考依據，而主要應根據承擔責任的大小、工 作績效的表現來進行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發揮出福利在激勵方面的作用。
(三)技術部員工的調查結果分析：
(1)薪酬構成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。
(2)社會保險：100%的人公司為其辦理了養老保險，三分之二的人辦理了醫療保險，女性技術人員還辦理了生育保險。
(3)發放薪酬最主要的依據：100%的人認為是績效和工作年限，三分之二的人認為學歷和技能也是最主要的依據，三分之一的人認為崗位也是最主要的依據。
(4)薪酬制度：100%的人認為有修正的必要。
(5)有薪假期的設置：100%的人認為只有少數的有薪假期。
(6)經濟性福利：100%的人認為公司有多種經濟性福利，但額度過低。
(7)員工辭職的原因：100%的人認為與薪酬有一定關系。
(8)薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認為崗位津貼最不合理，三分之一的認為福利和績效獎金最不合理。
2.存在的問題：
(1) 薪酬制度的崗位津貼、福利以及績效獎金在一定程度上不合理。
(2) 前臺文秘的薪酬與同行業和本地區相比偏低。
(3) 帶薪假期少，并且薪酬的激勵作用還不夠大。
3.建議：
(1) 根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
(2) 增加員工福利的支出。
(3) 完善薪酬體系，增加崗位津貼和績效獎金。
(4) 對優秀員工實行長期報酬(股權、紅利、利潤分享計劃等)。它能夠創造一種所有著意識，有助于企業招募、保留和激勵高績效的員工，從而為企業的長期資本積累打下良好的基礎。為員工提供了一種增加收入的機會，而且為員工提供了一種方便的投資工具。
(四)銀行柜臺員工的調查結果分析：
(1)薪酬滿意度，100%的人認為是一般。
(2)薪酬與同行業相比，三分之二的人認為本公司的薪酬比同行業的其他公司要低，三分之一的人認為是差不多的。
(3)與一線城市分公司相比，三分之一的人認為薪酬是比較低的，三分之二的人認為低。
(4)工資都按時發放。
(5)三分之二的人對同事的收入比較清楚，三分之一的人對同事收入不太清楚。
(6)福利結構方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養老保險，、醫療保險以及住房公積金。
(7)三分之二的人認為薪酬結構中的績效工資最不合理，三分之一的人認為加班工資最不合理。
2.不同點：
(1)福利結構方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒有住房公積金。
(2)管理層的薪酬與同行業相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業差不多。
(3)與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。
(4)中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎都不相同。中層管理人員的年終獎最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。
3.存在的問題：
(1) 一般員工薪酬結構中的加班工資不合理。
(2) 管理層級員工的績效工資不合理。
(3) 與同行業的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。
4.建議：
(1)工資水平的確定應根據績效考評結果、學歷、工齡、職位以及工作復雜程度這幾個因素。
(2)建立一套完整的績效考核體系。
(3)提高工資水平，吸引和留住優秀人才。
(五)會計的調查結果分析：
(1) 公司薪酬制度所倡導的分配機制，三分之二的人認為是按勞分配，三分之一的人不確定。
(2) 績效工資的發放三分之二的人認為有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據。有人認為只有一些簡單的制度和表格。
(3) 薪酬與生活的關系，三分之二的人認為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結余。有人認為只能維持最基本的生活開支。
(4) 公共福利政策及建設百分之百的人認為雖然有一些福利項目，但不夠完和合理。
(5) 公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關系。
2.存在的問題：
(1) 福利項目還不夠完善與合理。
(2) 考核制度在一定程度上存在不合理現象。
(3) 薪酬與同行業相比較低，缺乏競爭性。
3.建議：
(1) 根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
(2) 增加員工福利。比如說安排帶薪休假，發一些生活日用品。
(3) 基本薪酬不高，為吸引和保留人才可以適當增加獎勵性的浮動薪酬。
四、總結：
薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，薪酬調查所得到的結果是確定本企業支付給相應員工的工資的重要依據。任何企業的薪酬設計都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內部一致性、外部競爭性、績效報酬的公平性以及薪酬管理過程的公平性。在戰爭年代，情報工作做的好壞可以左右整個戰局的發展，在現代的市場競爭中，企業要想吸引和留住對自身發展有利的人才，通過薪酬調查的方式提升企業薪酬體系的競爭力是非常有必要的。很明顯，薪酬仍是人才競爭最主要的籌碼，對于企業來說，薪酬體系設計的好壞事關企業的生存發展，而薪酬調查作為薪酬體系設計中重要的組成部分，顯然不容忽視。薪酬體系是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個組成部分。只有設計良好的薪酬體系才能有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業的凝聚力，增強企業的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。
薪酬結構調查報告 2
一、報告簡要
在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系?如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬調查構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲著整個公司的薪酬調查結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主
要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬調查：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬調查：
1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的'一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式為：
直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬調查=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查
總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調查過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬調查建議：
1、根據行業薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬調查體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發現這套薪酬調查體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬結構調查報告 3
根據市人力資源和社會保障局的相關要求，我區人社局高度重視企業薪酬調查工作，并特別聘請了專門人員從5月15日開始進行前期準備。經過工作人員的精心籌備，該調查工作在6月5日和6月8日成功完成，期間還對我區內企業進行了兩次培訓。整個調查工作有序展開，取得了圓滿的成果。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，我們在進行本次調查工作中，為了確保工作高效有序進行，我們對各個工作人員進行了明確的分工。每位工作人員負責聯系50家企業，并擔任薪酬調查人員的角色。他們將專門跟蹤聯系這些企業，認真指導企業進行數據填報，并督促它們按時報送調查數據。最后，我們的團隊將對所有收集到的數據進行匯總和審核，確保數據的準確性和完整性。我們計劃在6月11日將這些數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的選擇存在一些不合理之處。在我們確定樣本企業的過程中，發現部分企業有以下問題：一些企業并不屬于區轄范圍內，或者已經注銷；還有一些企業雖然有多家分店，但總店并不在我們所研究的.區域內，而該企業的名字同時出現在我們區域和其他區域的名單上；同時，還有一些企業多年來沒有進行業務活動，近似于空殼公司。
（二）部分企業在配合調查工作方面表現出惡劣的態度，拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大多數企業都積極配合我們的調查工作。然而，仍有一些企業的聯系人表現出惡劣的態度，有的直接表示不會配合調查工作，有的則抱怨每年都需要參加薪酬調查，這占用了他們的人力和物力資源。
三、對今后調查工作的意見和建議
（一）在進行薪酬調查之前，有關部門應及時更新各個區域的企業信息，并科學地確定樣本企業。對于變更住址或已注銷的企業，需要及時進行調整和替換。此外，在名單中出現多家分店的企業時，應避免同時列入多個區域的名單中。
（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
薪酬結構調查報告 4
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此指定企業的薪酬福利
企業為什么要購買薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的`排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業
希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬結構調查報告 5
分析背景
公司現有4個分公司，主要以采礦、選礦、化工為主要產業，20XX年，在欒川整個選礦行業形勢低迷、全國化工行業形勢嚴峻的情況下，依靠自有的礦山資源和其他社會資源保障了各分公司的順利生產，為公司下屬800余名員工提供了基本的薪酬保障。未來選礦、化工行業將向著精細化發展，專業人才和有經驗的崗位工人將是企業是否能在競爭中取勝的決定性因素。公司自成立運行以來，公司的薪酬設定一直都是以企業內部因素和員工個人因素為主導，不可避免的使員工在薪酬上存在一些設定的不合理，行政人事部在11月份針對薪酬問題進行了調查分析工作。
調查對象
考慮到公司內部領導崗位、外聘崗位等崗位為協議工資或年薪。故此類崗位不參與此次調查。此次調查崗位均為一線生產崗位及行政一般崗位。
此次薪酬調查尋找了欒川縣內與公司性質相同、規模相當、生產崗位基本類似的三家企業進行了薪酬數據的調查。分別為欒川縣永通礦業、牛心垛礦業、百代礦業。因薪酬的敏感性，此次調查均通過私人關系與以上3家企業的人力資源工作人員聯系，提供的數據不盡完善，但是以上三家企業的薪資發放方式及基本薪酬構成均真實可靠。
調查結果
1、百代礦業為北京紫銅礦業的下屬分公司，受資源不充足的影響導致位于大青溝的礦山和選廠生產不連續。此企業因不能連續生產，員工不穩定，故車間一線崗位均采用工資日結辦法。大部分崗位日工資與我公司相比，差距不大。差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車司機出納材料會計會計采購、銷售化驗員司機工資（崗位工資）日工資90元，會簡單維修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20XX/月1800—2500/月1800—2300/月備注合2700—3000/月有出車補助百代礦業全體員工，工作滿一年，年底發放一個月的崗位工資作為年終獎。公司免費為員工提供食宿。
2、牛心垛礦業為河南中天礦業下屬分公司，永煤集團控股其礦山，牛心垛選廠永煤集團控股約在20％左右，現選廠為原公司持有人管理。牛心垛礦業崗位工資與我公司差距較大的崗位如下圖：
崗位鏟車司機出納會計采購、銷售化驗員人力資源部負責人機修工電工行政一般人員工資（崗位工資）不詳XX元2500/元XX/月不詳不詳不詳不詳XX元/月備注每月可發2500左右每月滿勤無假期每月可發2200元左右每月可發XX左右每月滿勤無假期每月可發2500元左右每月可發2500元左右每月可發2100左右
牛心垛礦業全體員工，年底根據各部門績效成績為各部門發放年終獎。根據薪酬等級對夜班工作人員進行夜班補貼810元。設有工齡獎，工齡每增加一年增加46元（劃分有工齡等級，比如5年以下每增長一年為4元。5年至10年每增長一年為5元。十年以上每增長一年為6元）。
3、欒川永通礦業為多人合資的股份制企業，工資與我公司差距較大的崗位：
崗位人力資源辦事專員水泵工電工機修工鏟車司機財務出納采購員銷售員行政科員行政科長保安化驗員工資（崗位工資）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月備注薪酬財務核算，專員負責其他人事工作每月可發1950元每月可發2350元每月可發2350元每月可發2650元每月可發2250元每月可發3150元每月可發3150元每月可發1950元每月可發3150元每月可發1950元每月可發1950元
永通礦業全體員工，每月26個工作日，滿勤發放150元滿勤獎，22個至26個工作日，發放100元，15個至22個發放50元。年終獎視企業效益領導層決定，近兩年未發放年終獎。
薪酬調整結果
通過以上企業的薪酬調查，發現公司大部分崗位的崗位工資設定較為合理。但個別崗位薪酬差距大，應考慮同崗但崗位工作內容、強度的不同來合理調整工資。
在近三年的人力資源管理工作中，我們發現，公司的招聘對象基本為社會上無工作單位的閑散勞動力，鮮見私營企業員工跳槽到我公司。在技術崗位（如機修工、電工、鏟車司機、鍋爐工）的招聘工作中，我們的招聘競爭對象就是與我們企業性質相同、規模相當的`企業，因此，為了保障企業的順利運行，高于或相當競爭企業的薪酬是公司薪酬調整的必要手段。
較為突出的崗位為公司的機修和電工崗位。作為化工企業，我們招聘時候對應聘者技能要求較高，工作過程中危險系數大、工作強度高。但是崗位工資設定卻與普通選廠一致或降低。導致無法招聘到優秀的機修工、電工，不能很好的保障分公司生產運行。
又如行政后勤崗位，我公司設定的行政后勤崗位工資與其他企業基本一致。但是其他企業的員工每月加上全勤獎、月度獎金及年終獎金。平均工資均高于我公司。
薪酬調整建議
1、增加年終獎。
年終獎不但可以為員工提供工資外的福利，更能有效激勵員工，提高企業的凝聚力。
2、在崗位薪酬不變動的情況下，建議增加全勤獎。全勤獎的增加有助于提高每月全勤員工的工作積極性，降低員工請假頻率。在合理制度下，提高兢兢業業在公司工作員工的工資水平。
3、在公司某些崗位薪酬不變動的情況下，建議增加崗位津貼。崗位津貼可以是永久性的也可以是臨時性的。如硫化分公司的污水處理崗位，崗位勞動量大、環境差，可適當增加崗位津貼，保障一線員工的工資水平。如遇某個崗位臨時性出現故障或其他問題，可臨時增加此崗位的崗位津貼，以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵。
4、從行業薪資水平出發，適當調整一線作業人員工資標準；從公司整體經營情況設定管理層員工薪酬標準；
5、補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系。
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