企業(yè)人員招聘及甄選過程調(diào)查報(bào)告
引導(dǎo)語：為了了解企業(yè)人員招聘及甄選過程，做了相關(guān)調(diào)查，下面是yjbys小編整理的企業(yè)人員招聘及甄選過程調(diào)查報(bào)告，希望可以幫助到你!
1.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)前，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)
調(diào)查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價(jià)前，對候選人的要求有書面的、明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，另有38.81%的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)前，對候選人有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有落實(shí)到書面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
書面的、明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有利于人力資源部較為客觀地評價(jià)候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有落實(shí)到書面上，僅是評價(jià)人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易導(dǎo)致對候選人評價(jià)不夠客觀，使得招聘存在不公平性。
2.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)主要選擇的方法以經(jīng)驗(yàn)考查和知識(shí)考查為主
調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價(jià)時(shí)，43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識(shí)考試，30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測驗(yàn)，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計(jì)的面試，16.60%的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。
在對中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，56.17%的企業(yè)選擇知識(shí)考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗(yàn)，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計(jì)的面試，15.11%的企業(yè)選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告。
招聘普通員工中，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識(shí)考試，18.09%的企業(yè)對其進(jìn)行心理測驗(yàn)，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試，13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的面試，8.30%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調(diào)查，另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進(jìn)行考查。
由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識(shí)能力。調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會(huì)對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計(jì)的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會(huì)對其背景進(jìn)行考察。
3.企業(yè)招聘時(shí)最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度
調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時(shí)，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗(yàn)80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.
這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。
4.對候選人的評價(jià)，主要以人力資源部和未來上司為主
調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時(shí)，79.79%的企業(yè)人力資源部會(huì)對他們進(jìn)行評價(jià)，24.04%的企業(yè)會(huì)使用外部專家對高層管理者進(jìn)行評價(jià)，84.68%的企業(yè)會(huì)讓未來的上司對高層管理者進(jìn)行評價(jià)，18.09%的企業(yè)會(huì)讓未來同級(jí)別的同事對其進(jìn)行評價(jià)，2.98%的企業(yè)會(huì)選擇未來的下屬對高層管理者進(jìn)行評價(jià)。
在中層管理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會(huì)對中層應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，7.66%的企業(yè)選擇外部專家進(jìn)行評價(jià)，86.81%的企業(yè)會(huì)讓未來的上司對前來應(yīng)聘的中層管理者進(jìn)行評價(jià)，19.36%的企業(yè)會(huì)讓未來同級(jí)別的同事對其進(jìn)行評價(jià)，2.98%的企業(yè)選擇讓未來的下屬對其進(jìn)行評價(jià)。
普通員工的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人會(huì)對其進(jìn)行評價(jià)，2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭M(jìn)行評價(jià)，78.09%的企業(yè)選擇讓未來的上司對候選人進(jìn)行評價(jià)，14.89%的企業(yè)選擇讓未來同級(jí)別的同事進(jìn)行面試，1.06%的企業(yè)選擇未來的下屬對其進(jìn)行評價(jià)。
由此可見，企業(yè)中各層級(jí)員工招聘時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)人和該崗位未來的上司對其評價(jià)占主要因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時(shí)候，借助了外部專家的力量，說明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候，相對慎重，意識(shí)到利于外部專家資源會(huì)更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識(shí)還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時(shí)，會(huì)請未來同級(jí)別的同事對候選人進(jìn)行評價(jià)，而選則未來的下屬對未來上司評價(jià)的企業(yè)少之又少。
5.大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進(jìn)行正確的評價(jià)
調(diào)查顯示，管理人員在對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層管理者進(jìn)行正確的評價(jià)，有12.15%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價(jià)。25.16%的管理者對高層管理者的評價(jià)正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價(jià)正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對來應(yīng)聘的高層管理者評價(jià)正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)管理者對前來應(yīng)聘的高層管理者評價(jià)正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)管理人員對來應(yīng)聘的高層管理者無法做出正確的評價(jià)。
管理人員對前來應(yīng)聘的中層管理者，有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對其進(jìn)行正確的評價(jià)，有9.17%的企業(yè)管理者能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價(jià)。29.85%的管理者對前來應(yīng)聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價(jià)，有21.11%的管理者能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評價(jià)2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告求職信。有17.48%的企業(yè)管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價(jià)，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價(jià)，還有2.77%的企業(yè)管理者不能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出任何的正確評價(jià)。
有5.33%的企業(yè)初級(jí)管理者根本不能對候選人做出正確評價(jià)，16.53%的企業(yè)初級(jí)管理者對候選人的評價(jià)正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級(jí)管理者對候選人的評價(jià)正確率在11%-20%之間，21.54%的初級(jí)管理者對候選人的評價(jià)正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級(jí)管理者對候選人的評價(jià)正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級(jí)管理者對候選人的評價(jià)正確率能夠達(dá)到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級(jí)管理者能夠?qū)蜻x人評價(jià)正確率達(dá)到100%.
由此可見，目前我國企業(yè)各層級(jí)人員對候選人做出客觀、正確的評價(jià)能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。59.07%的初級(jí)管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價(jià)候選人的各項(xiàng)素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。
6.職位越高，需要的招聘時(shí)間越長
調(diào)查顯示，企業(yè)在聘用高層管理者時(shí)，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之內(nèi)讓高層管理者入職，有20.26%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月之內(nèi)讓人員到位，29.85%的企業(yè)會(huì)在二個(gè)月內(nèi)讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時(shí)，需要三個(gè)月以上才能讓該人員入職。
企業(yè)在招聘中層管理者時(shí)，有13.86%的企業(yè)會(huì)在二周之內(nèi)招到適當(dāng)人選，43.07%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月這內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，32.62%的企業(yè)會(huì)在2個(gè)月之內(nèi)招聘到適當(dāng)人選，10.45%的企業(yè)要在三個(gè)月以上才能招聘到適當(dāng)人選。
49.89%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之內(nèi)讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會(huì)在一個(gè)月這內(nèi)完成一般員工的入職，10.68%的企業(yè)會(huì)在二個(gè)月之內(nèi)招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業(yè)需要三個(gè)月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。
由此可見，企業(yè)在招聘一般員工時(shí)，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個(gè)月左右的時(shí)間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時(shí)間平均在2個(gè)月左右。大部分企業(yè)需要三個(gè)月甚至更長的時(shí)間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候，效率比較低。
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