企業文化的心理契約特征探析
許多企業在實施企業文化管理的過程中，或多或少的會受到一些阻力。這是因為運用企業文化進行管理，會受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學術界的關注。以下是yjbys小編為您整理的企業文化的心理契約特征探析，以供參考。
摘要：企業文化是企業全員共循的，以價值觀為核心的各種理念及其表現的總和。而心理契約的存在和變化將極大地影響企業員工的工作態度和工作績效，同時也會影響到企業文化的實施。為了使企業文化管理能更有效地得以實施，它應該來自大眾，包容差異，營造家庭親情，強調學習的重要性。
關鍵詞：心理契約 企業文化 特征
企業文化是企業全員共循的以價值觀為核心的行為觀念、價值取向及其表現的總和。它是企業間相互區別的關鍵特征;是引導企業員工實現企業目標，個人價值的導向標;是凝聚組織協同合作的紐帶，是激勵員工發揮積級性和創造性的興奮藥。同時，企業文化也是一種管理方式，并且被認為是企業經歷到成熟階段所必備的管理方式。然而許多企業在實施企業文化管理的過程中，或多或少的會受到一些阻力。這是因為運用企業文化進行管理，會受到多種因素的制約。心理契約便是其中一種，而且也日益受到學術界的關注。
1960年argyris在《理解組織行為》中首先提出的心理契約一詞。他認為在組織中，除了正式的雇傭關系以外，還有一些非正式的，未公開的相互期望決定著員工態度和行為。霍桑實驗也證明還有一些看不見的“潛規則”在影響組織雇員的行為。隨后的研究盡管側重點不同，甚至在關于心理契約的概念上出現了兩個學派的爭論，但就其結論而言，無疑都增加了心理契約的重要性。
企業曾被視為“一系列契約的連結”，它既包括剛性的、明顯的、明確的契約，也包括哪些柔性的、潛在的、含糊的契約。如果前者是企業的骨骼，那么后者便是血液，二者都是制約組織存在和發展的重要因素。尤其是在環境不確定、信息不完全，理性有限的背景下，員工與企業無法就全部契約內容加以規定時，后者對于工作績效、工作滿意度等就會起到更為重要的作用。企業文化的構建與實施都與個人關系密切，當與主觀性非常強烈的心理契約交匯時，必將受到重要的影響。因此，要使企業文化順利地落實，就必須讓企業文化具備以下特征。
一、企業文化必須是大眾文化
levinson(1962)將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。而rousseau(1990)則認為，心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方的相互一種理解或有關信念。可以看出爭論的焦點是：“誰是心理契約的主體”。rousseau、robinso等人認為心理契約是雇員個體對雙方交換關系的主觀理解，而組織不具備主體性，所以心理契約的主體只是雇員個體。而以herriot等人則延續了argyris提出心理契約時的原意，強調心理契約是雇傭雙方共同的建立的,它的主體應該是雇傭雙方。但無論那一方，都沒有否認雇員個體的主觀感受對于心理契約構建的重要性。由此rousseau(1995)建立一個基于“一元論”的心理契約構建模型。
在心理契約的構建過程中，無論是信息篩選還是對信息的解讀都與個體密切相關，所以個體特征在很大程度上決定了心理契約。因此，企業文化的內容也必須符合雇員的個體特質，否則企業文化的實施過程必然與心理契約產生抵觸，從而使得企業文化管理活動無法實施。確保企業文化與心理契約的一致性，實際上是要使企業文化代表最廣大雇員的心聲，符合企業內最廣大雇員的利益。
從企業文化的產生來源上看，有人主張企業文化是高層意志，代表企業核心層的意志傾向;有人認為企業文化是精英意志，是企業核心員工的基本觀念;有人則認為企業文化應該是全員文化，是企業全體員工共同的意志的體現。從心理契約的角度而言，全員型的企業文化更能得到執行，而高層型或精英型的企業文化容易受到排斥。優秀的企業文化是企業全員共循的，尋求個人與公司共同發展的集體價值觀的整合，它應該能在最大程度上與全員的心理契約相符合。因此，優秀的企業文化應該是一種大眾文化。
二、企業文化應該具有包容性
心理契約也是一個復雜的心理過程，它具有主觀性、社會性和動態性的特征。因此，心理契約將受到諸多因素的影響。盡管現在的研究沒有闡明這些因素的作用機制，但可以肯定的是，這些因素將會對心理契約的內容、心理契約的作用過程以及心理契約的作用結果起到重要的影響。guest和conway在1998年的研究中，強調了背景因素的重要影響力，他認為個人的年齡、性別、組織中的等級等因素會對心理契約產生重要作用。
企業要保持全員的同質性是很難的。越來越多的企業，擁有來自世界各地的員工，他們有著不同的地域文化、語言習俗、興趣愛好等。正是這些差異，使得不同的員工在構建心理契約時，存在很大的異質性，也使企業很難尋得一個全員共循的企業文化。同時，這些差異可能是根深蒂固的，我們無法用較短的時間實現異質的同化。
當我們無法得到完全符合所有員工的企業文化時，我們應該確保我們的企業文化具有足夠的包容性。這種包容性體現為對不同觀念的理解和認同，對差異的理解和尊重;體現為公司能為不同的觀點提供溝通的平臺;體現為企業能為不同的愿望提供實現的機會。包容性的另一個重要體現是讓員工參與管理。民主參與，體現了人與人之間的相互平等，體現了組織對于個人權利的尊重。雇員參與管理，使個人的需要能夠得到最好的表達，使個體差異在參與管理的過程中能夠得到有效的融合。總之，包容性的企業文化能使不同個體心理契約得到最大程度的履行，而狹隘性的企業文化則容易導致個體心理契約的破裂甚至違背。
三、企業文化應營造家庭氛圍
心理契約的違背會對員工的態度和行為產生負面影響。學者發現，雇員對心理契約的感知與不良的工作行為存在高度的正相關，而與積極的工作行為呈高度的負相關。基于此，學術界對心理契約的違背機制進行了深入的研究。turnley和feldman(1999)提出了違背心理契約的食言模型，他認為違約行為受三個因素的影響，其中一個是雇員自身對于違約的預期。如果個人對組織違約的預期比較低的話，那么個人對心理契約的實際未履行狀況的感知則比較遲鈍，反之則比較敏感。而個人對于違約的預期則與個人對組織的信任與忠誠度密切相關，如果個人信任并忠誠于該組織，那么他對于該組織可能可產生的心理契約違背預期則會相對較低，進而會緩解心理契約實際未履行所造成的各種負面效應。
為了防止或者緩解心理契約違背可能導致的負面效應，企業文化應該具有的親和力，在這種企業文化下，雇員可以感受到企業類似于一個大家庭，雇員間如兄弟般友愛，組織代理人與雇員之間如朋友般和睦，使得雇員信任組織，忠誠于組織。構造家庭式的企業文化，應當以人為本。尊重人、關心人、愛護人、理解人、保護個人的利益，努力營造一個團結、和睦、充滿友情的內部環境。
同時，在這種家庭式的企業文化中也必須確保企業制度的公正公平。公正最基本的理念就是承認組織內成員平等的權利，而這些權利不能因為個人在組織中的地位、收入水平、性別的差異而受到損害。公平意味著組織在管理過程中使其所提供的福利、機會能夠最大可能地在組織成員間公平分配。特別是過程的公平公正，有研究表明過程的公正與公開比結果的公正與公開更能贏得個人對組織的信任。
四、企業文化應該強調學習
現代企業面臨一個瞬息萬變的時代，職位不再是未來經濟環境的組成部份，當然未來仍然會有大量的工作要作，但是它們不會被裝進稱作職位的信封中。時代的發發展使得職位弱化的趨勢越來越明顯。心理契約的內容也隨著時代的發展，而融入新的特征。millward和brewerton(2000)的研究發現，現代工作契約的內容已經不再是傳統的以員工提供忠誠以換取長期工作保障;而是以換取更廣泛的工作能力為目標。
時代變化要求更加全面、適應能力更強的人才。這種轉變使新一代的員工知道長期的工作保障不再現實，而他們實際上也不喜歡一成不變的工作環境，他們更喜歡彈性的、充滿變化和挑戰的工作環境。他們希望能在的組織中，獲得學習的機會，以使得他們擁有適應變化的能力。這種心理契約的新特點，要求我們的企業文化注重人的全面發展，而促進人的全面發展必然要求組織重視學習的力量。
一方面企業文化中要強調自主學習的重要性，鼓勵主動學習的行為;另一方面組織要注重企業的培訓機制。通過學習培訓，員工能夠獲得持續適應社會變革所需要的新知，而通過雇員知識的積累、能力的提高，企業能夠從中獲得更高的效益，實現雙贏的結果。同時，通過學習和培訓，雇員能夠更加迅速地適應組織環境，理解并融入企業文化。總之，學習和培訓不僅滿足了新時代下心理契約變化的新要求，同時從另外一個角度而言，它也是一個溝通的過程，一個促進理解，建立和睦組織環境的過程，它有利于提高雇員對組織的信賴和忠誠，進而降低心理契約違背的預期。
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