道德成熟度、情緒智力與員工勞動安全行為的研究
摘要：本文基于計劃行為理論(the theory of planned behavior)，從個體微觀視角對員工勞動安全行為意向影響因素進行初步研究，探討了道德成熟度(moral maturity)與情緒智力作為個體變量在提高員工勞動安全行為中的重要作用，最后從招聘、人員素質測評、組織道德氛圍建設、員工培訓等方面提出相應的實施建議。
關鍵詞：計劃行為理論 情緒智力 勞動安全行為 道德成熟度
勞動安全在過去的半個多世紀日益引起理論界與實務界的重視，安全的工作環境對員工、企業而言的重要性不言而喻。企業致力于提高勞動安全，降低因不安全操作而導致的人員與財務成本。以往提高勞動安全的途徑與方法大多集中于員工行為外驅力的研究，例如改進生產設備，勞動技能培訓，制定勞動安全法規與條例等，這些努力確實降低了勞動傷害，然而始終無法實現工業組織中理想的“零工傷事故”目標。過度強調外驅力就會導致對員工內在安全道德與勞動安全行為關注的不足。本文以計劃行為理論為研究視角，探討員工個體道德成熟度、情緒智力作為行為內驅力在勞動安全中的重要作用，構建了勞動安全行為模型，提出了提高勞動安全的人力資源管理對策。
1、勞動安全行為內涵與特征
1.1勞動安全行為
與勞動安全行為相關的概念包括：安全管理、員工健康管理、勞動保護等。安全管理是指組織實施企業安全管理規劃、指導與檢查，保證生產處于最佳安全狀體;員工健康管理是企業通過自身或第三方運用現代醫療與技術從生理與心理對員工健康狀況進行干預，系統維護員工身心健康，降低醫療成本支出，提高整體生產效率的行為。勞動保護是指國家與單位通過立法、組織與技術措施保護勞動者在勞動過程中的安全與健康。而本文中所指的勞動安全行為指的是員工在工作過程中依據生產標準或出于自身安全進行標準化作業、避免身體暴力以達到保護自身與他人身體安全的和諧工作行為。勞動安全行為是一個廣泛的概念，不僅僅指的是狹義的安全生產行為，例如曠工遵守標準進行安全開采，避免工傷事故，還包括和諧的工作過程(例如避免與同事之間發生身體暴力造成彼此人身傷害)與利他性安全行為(例如勸架行為、向同事發出危險信號行為等)。勞動安全行為與安全管理等概念的主語區別見表1。
1.2勞動安全行為的特征
個體差異性。勞動安全行為屬于個體行為，體現了個體行為的差異性。員工是否采取勞動安全行為受到個體素質、性格、能力的影響。例如有的員工盡責性更強則表現出更多謹慎性行為，而有的員工風險偏好更強，具有較強冒險傾向，則表現出更多的非勞動安全行為。
多維性。勞動安全行為根據作用對象不同可分為：人-物安全行為，即因設備、工作環境而采取的勞動安全行為，如礦井下瓦斯濃度超標，拒絕作業;人-人安權行為，即工作中因人際沖突帶來的身體傷害行為，如通過溝通協調解決爭端，不訴諸武力。根據行為目標可分為：自我保護行為與幫助他人保護他人身體安全行為，具體表現為：提醒他人工作中的作業危險因素，幫助解決同事糾紛，避免身體暴力沖突等。
多因性。個體之所以采取勞動安全行為受多種動機驅動，包括外力作用，印象管理動機、個體道德傾向、個體價值觀等。在安全生產嚴格的企業，員工因對非勞動安全行為處罰嚴重的畏懼而表現出對規章制度的順從便是外力作用的一種典型表現。有些員工帶頭進行勞動安全行為是為了贏得主管的賞識(印象管理策略)，有些員工積極幫助他人防止人身安全可能出于道德心，也可能是印象管理動機。總之個體的行為受到多種動機驅動。
2、勞動安全行為理論的構建
Francis L. Jeffries(2012)的研究表明員工的道德成熟度與情緒智力對于安全行為態度有著積極影響。筆者根據計劃行為理論(The theory of planned behavior)從微觀個體的視角分析道德成熟度與情緒智力在勞動安全行為中的作用，并構建了安全勞動行為理論模型。
2.1理論基礎
2.1.1計劃行為理論
計劃行為理論(The theory of planned behavior)最早由Ajzen于1985年在理性行為理論的基礎上提出，是分析個體行為模式的典型理論，認為個體行為取決于行為意圖，行為意圖取決于：行為態度(attitude toward the act)主觀規范(objective norms)、感知行為控制(perceived behavioral control)，其中，行為態度指個人對行為所抱持的“期望值”即對行為的正面或負面評價;主觀規范指重要他人或群體對個體行為的期望以及個體對自身滿足期望的評價;感知行為控制反映個體的自我效能與控制感。該理論與認知心理學理論不謀而合，都強調一個互相作用的因果關系模式，即個人因素、外部環境與行為的相互作用與影響。
2.1.2道德成熟度
道德成熟度是指個體采取行為的道德信念層次。Kohlberg(1969)將個體采取行為的道德信念層次分為六個階段：懲罰―服從、個體功能性目標與交換、人際期待與關系、良心維持、社會準則與契約、普遍倫理原則。Kohlberg對上述六個道德水平進一步整合為三個層次：前習俗水平(利己與規則順從)、習俗水平(考慮他人、同理心等)、原則水平(堅持一般準則)。不同道德成熟度的員工在采取道德行為時所依據的道德信念不同。
2.1.3情緒智力
情緒智力是通過監控與辨別自身與他人情緒，管理自身情緒與行為的過程(Salovey &Mayer， 1990)。情緒智力一般包括：自身情緒認知能力;情緒管理能力;自我激勵能力;他人情緒認知能力;人際關系管理能力。劉麗等(2010)研究發現高情緒智力的員工與主動向、利他性與組織公民行為正相關。在同事面臨危險時高情緒智力的員工更傾向于幫助同事擺脫困境。
2.2勞動安全理論模型構建
個體在做出是否采取勞動安全行為時，受行為控制感的影響，當員工感知到行為不可控時，行為意向在行為決策中的作用明顯降低。例如在確定同事堅決要對自己采取身體暴力時，個體對同事行為產生無力感，即使自己不想與對方發生沖突也不得不采取非勞動安全行為。但目前工傷事故、員工身體傷害大都屬人為因素所致，在員工可控范圍內，符合計劃行為理論基本前提。道德成熟度與情緒智力在勞動安全行為意向中的作用如下圖1所示。
態度。員工安全行為意向，受到員工態度的影響，即對采取安全行為的評價。如果企業通過制定嚴格規章制度對員工行為進行約束，對于第一層次道德成熟度的員工是十分有效的，因為遵守規章制度的行為符合其道德信念(規則順從);企業強調安全工作氛圍以及團隊協而形成安全工作行為文化時，對第二道德成熟度(考慮他人)的員工而言是最有效的，因為這符合其采取道德信念，即在采取何種行為時會基于對他人安全的考慮，表現出一種利他意識。當員工處于第三道德成熟度層次時，無論企業采取什么措施，員工對采取勞動安全行為都會給予積極的評價，因為采取安全工作行為已成為員工行為一般準則，不論有無規章制度員工都會采取勞動安全行為。
Jordan(2002)研究發現高情緒智力員工在面對因工作不安全而產生工作壓力時更傾向于采取積極應對策略，從而產生積極工作結果。高情緒智力個體能夠緩解孤立情緒，使他們不去干擾別人工作任務，他們不僅能很好控制自身情緒，而且對任務表現出更積極態度(Goleman，1995)。在面對挑戰時，高情緒智力個體始終與最高準則保持一致，即安全。
高情緒智力個體表現出更多特質：同理心、樂觀、了群性(Goleman，1995)。這種同理心與樂群性表現為他們在是否采取安全工作行為時會考慮行為結果對他人身體安全的潛在影響(Freedman，2002)。高情緒智力個體其情緒自我控制能力更強，更容易識別自己情緒與控制自己行為，從而避免沖動性行為。具體表現為高情緒智力個體表現出較少沖動性的破壞性行為。總之相比于情緒智力低的個體，高情緒智力個體對采取安全工作行為評價更高，態度更積極(Francis L. Jeffries，2012)。
主觀規范。主管規范對行為意向的影響主要表現為兩個方面，一是重要他人或團體對個體行為的期望。企業通過提倡勞動安全行為，營造安全工作氛圍，同事間相互監督等方式使得個體感知到群體對本身勞動安全行為的期望。二是個體對滿足期望的強度，當道德成熟度在第二層次或者更高層次時，表現出個體內在道德水平與從事勞動安全行為信念的高度一致性，其滿足期望的強度就會顯著提高。情緒智力高的個體對他人對自身期望感知更敏銳，同時將采取工作安全行為作為營造良好人際關系以及贏得主管信任的工具，具有工具性與印象管理動機。總之，群體與重要他人對個體的期望越大，員工滿足期望的欲望越強烈，其安全工作行為意向越強。
知覺行為控制。知覺行為控制對行為意向的影響表現為：企業通過優化生產設備，對員工進行技能培訓等方式提高員工行為控制感，同時企業通過攝像監督、標準化作業等方式降低違規行為操作空間。情緒智力在知覺行為控制中的作用表現為，個體可以通過人際關系管理能力處理好人際關系，避免暴力事件，減少身體傷害。
總之員工勞動安全行為的態度越強烈、主觀規范越積極、行為控制感越強，其行為意向越強烈，越傾向于采取勞動安全行為。
3、提高員工勞動安全行為的人力資源管理策略
道德成熟度與情緒智力是員工長期采取勞動安全行為的內驅力，為此企業應。
3.1把好招聘關
基于勞動安全行為理論，對于危險性高與事故頻發崗位加強對員工道德成熟度與情緒智力的識別。情緒智力及同理心維度都有較成熟的策略工具，如多因素情緒智力量表(Mayer，Caruso，& Salovey，1999)、情商量表(Bar-On，2000)等，對于道德成熟度的識別應注重背景調查與評價中心工具的運用。對于一線員工招聘，因其用工量大、招聘頻繁可適當簡化招聘程序，同時結合招聘效果分析優化招聘渠道，建立用工單位與勞務輸出單位長效溝通機制，實現勞動供需信息對稱。
3.2完善人員素質測評
人員素質測評要實現定期與不定期結合，通過定期測評掌握員工目前道德成熟度層次與情緒智力水平，對人力資源管理策略進行實時指導。當員工道德成熟度層次較低時，采取嚴格規范化管理對實現勞動安全較為有效，當員工道德成熟度層次較高時，企業可以將管理重點放在營造良好安全工作氛圍上。通過對道德成熟度與情緒智力員工素質測評可幫助企業及時掌握員工勞動安全行為的內在動機程度，并對潛在安全隱患做出評估。
3.3加強組織道德氛圍建設
組織道德氛圍是員工對組織道德程序與政策所持有的一種穩定認知與行為意向(Victor，1987)。員工個體道德成熟度與組織道德氛圍共同影響個體道德行為，Weber(1995)認為，組織道德價值觀將促進員工道德決策、態度與行為社會化。個體道德成熟度受組織道德氛圍的影響，企業可以通過加強道德氛圍建設提高員工道德成熟度，提高對采取勞動安全行為的積極評價。加強組織道德氛圍建設：一是確定正確的組織價值導向，在企業日益強調社會責任的今天，企業應將組織道德定位于強調公平公正權利與實現企業利益的平衡;二是發揮管理者在組織道德氛圍建設的中積極作用，通過標榜員工勞動安全行為、對員工勞動安全行為提供反饋與支持強化員工勞動安全行為。對于基層領導而言，要給予組織成員日常指導來影響下屬勞動安全行為Grojean，1985)。
3.4通過培訓提高員工情緒智力
過去預防勞動安全事故培訓內容大都局限于員工操作技能培訓、安全意識培訓、企業規章制度培訓、工藝流程培訓等。以上培訓都是實現員工勞動安全的外驅力，要實現員工自發采取勞動安全行為，應加強員工情緒智力培養。根據Gross情緒調節理論，企業應輔助員工辨識自身情緒，通過情緒調節方法技巧培訓，幫助員工實現情緒管理。例如在面對施工危險時如何調節抱怨情緒，如何實現同事間人際關系和諧等。同時，將員工情緒智力培訓納入組織人力資源規劃以及員工職業生涯規劃中，通過人際技能、人際敏感性培訓促進員工情緒智力提高，實現員工互助，降低勞動安全事故的發生，實現工業組織學界“零工傷事故目標”。此外管理者的情緒智力培訓也非必要，唐春勇，潘妍(2010)的研究表明高情緒智力的領導與員工組織公民行為正相關，利于員工采取助人行為。
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