全面報酬體系模型的改進及其啟示
內容摘要：全面報酬體系是對雇員工作中付出的時間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報。全面報酬體系是企業在人力資源治理過程中提出的一種理念，是吸引、保存和激勵企業所需人才的戰略性工具。本文鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進后的模型，以期對企業有啟示意義。 關鍵詞：全面報酬 五大要素 模型一直以來，薪酬和福利在企業的人力資源治理中起著至關重要的作用。隨著經濟的發展、技術的進步，員工需求多樣化程度不斷加強。早期薪酬和福利的局限性對企業的人力資源治理者們提出了挑戰。20世紀90年代期間，企業經歷了空前的挑戰，如勞動力自身意識變化、技術進步、新商機的出現、薪水進步但企業的財力有限、國家保健用度猛增、企業合并、收購和競爭全球化等。這些挑戰迫使企業決策者們努力尋求進步生產效率和市場生存能力的辦法。
作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報酬的概念在20世紀90年代出現。全面報酬是對雇員工作中付出的時間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報，是多種有形和無形報酬方式的結合，有利于企業人力本錢的降低。在這段時期，出現了諸多的全面報酬模型。
WorldatWork全面報酬體系改進模型
一直從事于企業智力資本的開發，特別是作為專門從事報酬設計的協會，WorldatWork在2000年與所從事領域內的專業人士進行討論后，提出了一個全面報酬體系模型，以幫助企業用新的方法往經營。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗（即認可和欣賞、工作與生活的平衡、文化、發展和環境）。在這個模型中，將工作體驗引進了企業的報酬計劃，是在傳統報酬體系上提出的一種新的理念。同時，企業在組合這三個要素時，應該考慮到其所處的外部和內部環境的影響。圖1所示。
自2000年至2005年，當治理者們逐步體會到整合戰略的能量時，全面報酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運用5個核心要素是該體系的關鍵所在。考慮到全面報酬體系作為企業戰略核心的先進性和日益重要性，WorldatWork也通過與諸多企業的決策者和人力資源專業人士進行交流后，該組織戰略委員會2004-2005屆主席貝爾（Bell）率先提出了一個改進后的模型。
（一）改進模型框架圖
和2000年提出的模型相比，改進后的模型的先進性體現在：制定報酬組合時，考慮到企業全球化競爭的大背景環境；將舊模型中提出的企業內部環境明確為：組織文化、經營戰略和人力資源戰略三方面；全面報酬體系中的核心要素由3個增至5個。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗這個要素具體化為工作與生活的平衡、績效或欣賞及發展和事業機會等三個要素；5個要素根據不同的企業或同一企業的不同階段有著不同的組合，具有靈活性；全面報酬體系的目的是吸引、保存和激勵員工，但終極目的則是通過對員工多樣化、差異化需求的滿足以有效地完成企業的目標。
（二）五大核心要素
全面報酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如欣賞可以同時被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個要素的內容。
1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對其服務，即時間、努力和技能等的回報。既包括固定工資，也包括隨績效而變的浮動工資。固定工資，也叫“基本工資”。基本工資是不可任意支配的薪酬，不隨業績和成就而變。通常由一個企業的工資制度和工資結構而定。 浮動工資，也叫“風險工資”。其直接隨業績或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時期內的業績水平而定。 短期獎金，浮動工資的一種形式。是一年或一年以內的績效獎金。 長期獎金，浮動工資的一種形式。是一年以上的績效獎金，典型的支付形式有股票期權和分紅等。
2.福利。雇主對雇員的現金薪酬進行的補充支付。是一種保護性報酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會保險(失業、賠償金 、社會保障、殘疾(職業)補償等保險)；團體保險 （醫療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險）；非工作時間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時間和未上班時間照付工資(如假期，公司內的節假日及特殊日期等)。
3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協調員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務。主要有：工作地點的靈活性 、公司托兒所、照顧受贍養者等方面。
4.績效或欣賞。績效是指通過組織、團隊和個體的共同努力以完成企業的目標，實現組織的成功。包括設置期看目標、技能應用、效果評估、結果反饋以及持續改進。欣賞是指對員工的行動、努力、行為或者績效給予承認或特別的關注。它滿足了個體內心期看被人欣賞的需要，同時也能強化某些對企業成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些欣賞計劃可以即時對員工的貢獻給予承認，通常在員工實現一些沒有預先計劃的目標或表現出超常的行為時及時給予。獎勵可以是現金，也可以是非現金（如口頭欣賞、發放獎品、共進晚餐等）。
5.發展或事業機會。通過發展可以讓員工表現出更好的績效，也可以使得領導者改進本組織的人力資源戰略。事業機會包括讓雇員改進其職業目標的計劃或被組織提升到一個責任更重、級別更高的職位或在公司內設立員工職業發展的門路等。
對改進模型有效性的驗證
2005年8月，WorldatWork對其改進模型的有效性進行了調查評價。被調查者就模型的圖形表示和每個要素的定義進行了評價反饋，并就專業性的全面報酬及未來的發展趨勢提出了看法。同時，被調查者以為他們可以把模型應用到自己的工作中，并且可以借此和高級領導進行交流。
根據調查反饋，在薪酬方面，只有大約2%的人以為薪酬的重要性已經有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經上升，但37%的觀點以為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保存和激勵員工的因素，其作用也在不斷增強：58%的觀點以為該要素的作用已經得到增強，而32%的觀點以為其重要程度會保持不變，不到8%的觀點則以為該要素已經失往了意義。被調查者對績效或承認、發展或事業機會這兩個要素更加關注。66%的調查參與者以為績效或承認的重要性已經上升到了相當的程度，同時，62%的人對發展和事業機會這個要素的重要性給予了肯定。
結論和啟示
鑒戒WorldatWork所提出的全面報酬體系模型及其改進后的模型，得出的啟示簡述如下：
全面報酬體系的制定與實施是對傳統企業報酬支付方式的挑戰，是我國企業今后人力資源治理工作中的重要內容。從我國目前的經濟發展水平來說，員工的薪酬支付在全面報酬體系仍居主導地位。企業在制定薪酬結構時，應考慮到一些因素：國家有關政策法規、地方政策、同行業的薪酬狀況、企業自身的財力狀況、所需求人才的勞動力市場供求狀況，尤其是企業競爭國際化之后，跨國公司的薪酬水平帶來的壓力與挑戰，以及企業在國際市場上的薪酬本土化趨勢等。同時，企業還應正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據崗位及職務職業的不同，如何確定固定工資定額、浮動工資的浮動比例，以及短期及長期獎勵等。
現階段員工貨幣薪酬支付水平的進步，使企業的人力本錢也在不斷的提升。為了限制企業的人力本錢，企業應不斷尋求一些非貨幣的報酬支付方式，以求能夠吸引、保存和激勵企業所需的人才資源。進進知識經濟時代，知識型員工在企業中占據主體地位。單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業生涯設計、工作與生活的平衡、受人尊重及被人欣賞已成為了現階段知識型員工的激勵因素。因此，企業在制定全面報酬體系時，應綜合考慮這些因素，在以貨幣報酬為主的同時，采取非貨幣報酬方式來吸引、保存和激勵企業中的知識型人才資源。
全面報酬體系模型及其改進后的模型所提出的企業制定報酬時應考慮到的各個要素，固然具有實在用性和先進性，但企業在具體的鑒戒運用過程中應根據企業所處的環境、企業自身的實際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運用。
隨著員工需求的不斷變化，企業制定的全面報酬體系具有動態性和靈活性的特點。因此，企業在實施該體系的過程中，應該對實施的效果進行不斷反饋和及時改進，以保證全面報酬應有的效能。同時，還應對現有的模型進行不斷的改進和完善。
參考文獻：
1. 華才.全面報酬體系:獲取人才競爭上風的戰略工具.中國人才，2005.11
2. 吳志華.知識員工治理:全面報酬與全面激勵.人才開發，2003.12
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