研究民營企業員工流失的原因及對策
摘要：員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題。本文結合民營企業自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，并依據這些原因，逐個進行對策分析，提出了樹立以人為本的現代管理理念，實現卓有成效的職業生涯管理等應對措施。對民營企業打造有自身特色的企業文化和令人愉悅的工作環境具有很好的理論指導作用。關鍵詞： 民營企業員工流失職業生涯管理人力資源管理
在知識經濟迅猛發展的今天，人力資源日益成為企業獲得競爭優勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業信息或科技成果的流失，許多的產品甚至一片市場被帶走，抑或原來的經營計劃受阻，商業秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經逐漸為中國企業管理人士所關注。目前，民營企業面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業的穩定性，還可能帶走企業的客戶或技術秘密，給企業造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業的員工流失管理已經成為當前刻不容緩的問題。
一、民營企業員工流失原因導致員工流失
1.經營目標短期化及非企業管理因素工流失
與國有企業相比，民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業經營目標的短期化決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入流動大軍。影響員工流失的外部環境因素較多，如企業員工所在地區自然環境、文化背景、國家和地方就業政策、相關法律法規、企業的用工制度、社會保障體系、經濟產業化水平及經濟發展狀況均會對員工流失行為產生一定影響。員工的流失與其自身所追求生活方式也有一定關系。有些人喜歡較為穩定的生活方式，其流動欲望不很強烈;相反，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，其流動欲望較為強烈，因而其流動可能性也較大。
2.落后的管理方式及不規范的人事管理制度導致員工流失
在當今中國企業界，很流行一種“快餐式”雇傭方式。現在的勞動力市場十分發達，而一些民營企業用較高薪酬水平吸引高學歷、高能力員工，在更高效率地使用后，將其解雇，或促使其自動離職。因為這些民營企業根本沒有努力讓其員工產生扎根于企業的觀念。而員工也很明白自身的處境，即使不是企業解雇，也會在一定時候自動離職。這些民營企業可能還很得意于自己的如意算盤。因為他們在發展過程中總是利用最年輕、最有才干的員工，而當這些員工成為負擔時，已經離開企業。一些民營企業的人事管理極不規范是導致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據調查，有很大部分民營企業不與員工建立勞動合同，不給員工辦理社會保險。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范，還是為民營企業員工流動打開了方便之門。
3.職業興趣與職位的不相匹配及缺乏適合員工職業發展的計劃導致員工流失
作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由于民營企業多數為起步階段的中小型企業，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開
4.工作負擔重、壓力大導致員工流失
民營企業雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業老板的發展希望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流動現象也不足為奇了。多數民營企業存在超強度勞動問題，有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動強度遠比一般國有企業大。民營企業當中，缺乏制度的企業處罰是隨機的；制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。當然，適當的處罰有利于保證質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工
作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
二、民營企業防止員工流失的對策
一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此民營企業要確保員工的相對穩定，就要采取一定措施降低企業員工的流失。 1.樹立以人為本的防止員工流失的管理理念
控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現代防止員工流失的管理理念。發達國家經過長期的發展，在理論上己經確立了以人為本的防止員工流失的人本主義管理思想。把人當成人，已經成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現，使企業人力資源管理模式發生了根本轉變。尊重員工、強調員工主體性、關心員工自我實現也在實踐上得到了一些反映，為員工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業不關心員工，僅靠高薪是留不住優秀員工的，較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。要樹立以人為本的管理思想，尊重員工，把員工當作“人”來管理，對員工適度使用，關心員工及其家庭和員工的業余生活。
2.培養文化凝聚力，建立科學的員工績效評估與激勵機制
目前，許多民營企業中的企業文化建設處于一種蒼白狀態。一些民營企業主自身文化素質較低，對企業文化建設采取一種虛無的態度，根本不考慮樹立企業的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業短期行為的根本原因。不同的民營企業應采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。民營企業員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數民營企業的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應現代競爭環境的員工隊伍，就應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。民營企業只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業的貢獻，而且兩者之間有著公平合理的關系，才能有效減少員工的流失。
3．職業興趣與職位的相匹配，實施卓有成效的職業生涯管理
實施卓有成效的職業生涯管理要做好以下幾個方面：一是提供更多的內部晉升機會。對員工來說，有機會獲得晉升可使其認識到自己在當前企業中具有良好的個人發展前景。二是創造充分的內部流動機
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