試析戰略薪酬管理淺析
關鍵詞:戰略性薪酬制度 人力資源管理 管理論文摘要:企業的薪酬體系必須與企業的經營戰略相適應，戰略性薪酬制度為企業吸引和留住員工、提升競爭力、保證企業市場地位起到至關重要的作用。通過對戰略性薪酬管理定義、特征的分析，提出了制定企業戰略性薪酬制度的策略。
著名的管理大師彼得·德魯克曾經說過:“企業只有一項真正的資源—人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”戰略性人力資源管理在近20年來的非常迅速，也被實踐證明是獲得可持續競爭優勢的重要因素。而戰略性薪酬管理作為戰略性人力資源管理的核心組成部分.正是這一競爭優勢的載體之一。
1.戰略性薪酬管理的基本內容
所謂戰略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬決策時對環境中的機會與威脅做出適當的反應，并且配合或支持組織全盤的、長期的發展目標和方向。Milkovich認為戰略性薪酬管理就是將對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產生重大影響的薪酬決策就是具有戰略性，但不能簡單地認為戰略性薪酬管理等于戰略性薪酬決策。戰略性薪酬管理的特征主要體現在以下3個方面:
(1)戰略性薪酬管理是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策。它作為組織總體戰略系統的一個子戰略，必須與組織總體發展戰略的方向、日標相一致，必須體現和反映組織發展模式與趨勢，貫穿并凝聚組織文化和經營理念，反映和體現組織發展不同階段的特征。
(2)戰略性薪酬管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。總體性指它是對整個組織的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮組織目前的狀態，還要考慮組織長遠發展的趨勢，適應組織長期發展的需要。所以，一個組織的薪酬戰略要特別重視兩個原則:一是系統性原則.二是動態發展原則。
(3)戰略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰略，只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。戰略性薪酬管理對組織績效與組織發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力.增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚力.提高薪酬成本的有效性。
2戰略性薪酬的構建
企業要充分發揮薪酬戰略對競爭優勢的提升作用.首先泉發、產品開發、創新以及合并等內容的戰略，被劃分為內部成長戰略和外部成長戰略。它們所強調的重要內容是創新、風險承擔以及新市場開發等，相應的薪酬戰略往往是:企業與員工共同分擔風險，通常的方案是在短期內提供水平相對較低的固定薪酬，但同時實行獎金或股票選擇權等汁劃，保證員工長期能得到比較高的報酬。內部成長戰略的企業將薪酬管理的重心放在目標激勵上.而采用外部成長戰略的企業卻必須注意企業內部薪酬管理的規范化和標準化。
(2)穩定戰略或集中戰略。它是一種強調市場范圍份額或者運營成本的戰略，采取這種戰略的企業一般處于較為穩定的環境中.因而這種企業對于薪酬內部的一致性、薪酬管理的連續性以及標準化有較高的要求。在薪酬管理方面，薪酬確定的依據是員工所從事的工作本身;從構成上來看，企業往往不強調企業與員下之間的風險分擔，較為穩定的基木薪酬和福利的成分較大;就薪酬水平來說，這種企業一般追求與市場持平或略高于市場水平的薪酬。
(3)收縮戰略或精簡戰略。它往往是與裁員、剝離以及清算等聯系在一起的。通常會被由于面臨嚴重的困難因而想要縮小一部分經營業務的企業所采用。這種企業對于將員工收人與企業的經營業績掛起鉤來的愿望非常強烈.同時還力圖實行員工持股計劃以鼓勵員工與企業共擔風險。
2,2經營戰略與薪酬戰略
(1)創新戰略。它是以產品的創新以及產品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰略。實行這種戰略的企業往往要充當產品市場上的領袖，并在管理過程中強調客戶的滿意度和需要、它的薪酬系統往往非常重視對于產品創新和新的生產方法和技術的創新給予足夠的報酬或獎勵;其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準且會高于市場水平。
(2)成本領袖戰略。它實際上就是低成本戰略，即在產品本身的質量大體相同的情況下.企業可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產品。追求這種戰略的企業非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高。在薪酬水平方面，宗旨是在盡可能的范圍內控制薪酬成木支出;在薪酬構成方面.這種企業通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或降低你在薪酬構成中的比重。
(3)差異化戰略。它是指企業使自已的產品或服務區別于競爭對手的產品或服務，創造與眾不同的東西。采取這種戰略的企業所關注的是如何取悅客戶.客戶滿意度是這種企業最為關心的一個績效指標，它的薪酬系統往往會根據員工向客戶所提供服務的質量來支付薪酬，或者是根據客戶對員工或員工群體所提供服務的評價來支付獎金。 3戰略性薪酬的設定
(1)由公司高層管理者、人力資源部經理和各部門的員工代表、以及外部專家組成一個項口組，共同設汁薪酬體系.這樣來自各個層次的項目組成員能夠共同討論設計薪酬體系。高層管理者的參與表明決策層重視薪酬體系，希望與員工們一塊成功;員工代表的參與則表明薪酬體系并沒有脫離實際.不是單方面的薪酬體系，而是雙方共同參與的結果.這樣的薪酬體系是會受到員工歡迎的。
(2)分析戰略和基木價僚觀.形成企業KP1指標，通過KPl建立一套完整的績效管理系統來實現個人績效、團隊績效與組織績效的聯動，通過自上而下的戰略傳遞和自下而上的績效改進實現整個企業的績效提升，從而支撐企業核心能力的培養與維系。只有通過分析企業的關鍵業績指標，并把這些關鍵業績指標與員工利益掛鉤，建立起關鍵業績指標與企業員工工作之間的關系，將員工薪酬與企業戰略實現掛鉤，這樣的薪酬設汁才有助于實現公司戰略。
(3)及時考核和隨時反饋個人績效、團隊績效和公司目標進展情況。通過及時考核和隨時反饋，可使員工得知自己績效水平.對績效好壞做出判斷.以調整自己的行為，這有利于提高員工自己的績效水平和公司的效率;否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題.自己哪方面應該努力，也將無從提高自己的績效。
(4)與員工交流溝通，共同探討新的績效指標和薪酬體系，必要時可以更新考核指標和標準。新的薪酬體系更需要在公司內部進行交流溝通。諸如召開一系列會議，印制反映該薪酬體系目的和基木精神的宣傳小冊子，必要時甚至可以開展培訓。
4薪酬策略的選擇
企業的薪酬設汁必須在企業戰略的指導下制定企業的薪酬策略。為了分析薪酬策略與企業戰略的關系.筆者結合前人的研究成果，將薪酬策略細化為薪酬水平策略和薪酬結構策略兩個維度，來研究薪酬策略與企業戰略的匹配及薪酬策略在企業薪酬管理實踐中的運用。
薪酬水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬策略。我們在對薪酬水平進行決策時，本地區其他企業或行業的薪酬水平、企業木身的財政狀況、利潤水平和工會的壓力等都是應該考察的因素。一般來說，供企業選擇的薪酬水平策略有:
（1）領先型薪酬策略。采用這種薪酬策略的企業通常具有這樣的特征:規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮:市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強;在同行業的市場中處于領導地位等。
(2)跟隨型薪酬策略。所謂跟隨型薪酬策略也稱為市場追隨政策、市場匹配政策。采用這種策略的企業，企業的經營與管理模式都向自己的標桿企業看齊，也就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，這是大多數企業最為通用的薪酬策略。跟隨型薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成木，同時使木組織吸納員工的能力接近產品競爭對手吸納員工的能力。這種策略能使企業避免在產品定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢，但它并不能使企業在勞動力市場上處于劣勢。
(3)滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略也叫成木導向策略，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業一般實行的是成本領先戰略。采用滯后型薪酬政策的企業規模往往相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業屬于中小型企業。受產品市場上較低利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。
(4)混合型薪酬策略。顧名思義，混合薪酬策略就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才類型、不同的技能靈活地采用不同的薪酬策略。比如對組織成功至關重要的技能，采取領先型薪酬策略;對組織成功不很重要的技能，采取跟隨型薪酬策略;對在當地勞動力市場上很容易招聘到的人員職位.采取滯后型薪酬策略。
5結語
薪酬體系必須服從和支撐企業的經營戰略，才能實現對員工的有效激勵。目前我國有很多企業的薪酬體系是基于操作和流程運轉的，與企業的經營戰略嚴重脫節，薪酬體系缺乏戰略性和全面性;構建戰略性薪酬管理體系是企業薪酬管理發展的必然趨勢，也是樹立百年企業的一個必要措施。
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