我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究
論文關鍵詞：高校教師 激勵機制 對策
論文摘要：文章分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題，提出了完善我國高校教師激勵機制的對策。
一、激勵的涵義與特征
激勵是指運用各種有效手段激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力。激勵過程一般包括刺激、個體需要、行為、目標和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開始，到目標最終實現為止。
激勵要獲得成功，必須以調動個體內在的動機力量為前提。在中，激勵是激發或培養人的工作動機，促使人為實現群體或組織的目標，增強行為努力的過程。也就是說，激勵不僅是一個激發工作動機的過程，而且還可能是一個培養員工工作動機的過程。后者對工作績效和生產率的提高具有更大作用。激勵的特征體現在以下四個方面。首先，激勵的功能作用指向于組織目標，服務于組織目標，致力于組織目標的實現。其次，激勵必須依賴或借助具體的方法才能得以真正的實現。激勵的實現或功能表達是通過有效地操作某些方法去激發員工對組織目標的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是激勵的內在要求，也是衡量激勵成功與否的一個重要指標。再次，激勵是一種人際互動行為。激勵發生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現了激勵這一特點。最后，激勵的行為主體是管理的承擔者，即組織的領導和管理者。所以，激勵活動表現出激勵者的主觀傾向性。
二、我國高校教師激勵存在的主要問題
高校教師這里是指在高校專門從事教學科研工作的人員。高校教師的勞動是一種腦力勞動，且具有勞動過程的復雜性，勞動內容的創造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的滯后性、群體性等特點，所以使得高校對高校教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督較困難;同時由于高校不能以利潤最大化作為其經營目標，因此高校不能像企業那樣以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施。因此對高校教師這個群體如何進行激勵已成了一個世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學校長論壇，其中“教師的激勵與約束機制”就列為六個研究專題之一。可見，高校教師的激勵問題是各國大學普遍關注與研究的重要課題。隨著高等的大眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵教師。
改革開放后，隨著我國的發展，以及高校收費制度的實行，各高校經濟條件較以前有所改善，為了提高教學質量，各個高校根據自己實際情況對教師紛紛采取了一些激勵措施，如實行教師專業技術職務聘任制、破格晉升制，進行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問題，比較突出的是:
1,高校教育漱動中會私天平的失衡問盈
教學、科研都是高校的功能，其中教學理應是第一位的，而現在很多大學片面重視科研;同時高校教師評職稱主要是以論文數量作為指標，這些都導致教師不安心教學。高校教師，特別是教授、博導過分以為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利，成了“不教書”的教授，不上講臺的名師。
2,高校教師激腸中物質漱腸普連不足的問題
教師個人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。
3、高校教師激腸中物質激腸的形式主義產t
個人收人與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。高校個人收人分配平均化，主要表現為兩個方面: 一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業績、貢獻脫節。抑制了人們提高科研水平教學質量的積極性、主動性和創造性。
4,高校資派于理者對激腸的理解不夠深入
高校人事處是高校的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風格，離現代人力資源管理的要求還有差距。認為激勵就是提供物質刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。另外，忽視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。
5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節
一些高校教師認為，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選。他們之所以產生這樣的錯覺，主要原因是高校教師激勵與教師管理的其它方面沒有關系，其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價值的浪費。
6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導致高校教學水平無法得列有效提升
我國大部分高校的教師薪酬與其課時數量、發表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發表論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒有創新。這些都是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵不靈活，激勵模式有待改善。
三、完善我國高校教師激勵機制的對策
1、完善教師漱腸機剎應進循的基本原到
(1)堅持“以人為本”的原則。人性化管理是當代社會的重要特征。社會的發展是建立在人的發展，人的進步上的。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加有效的激勵方案。
(2)堅持物質利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統意義上，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，當然這種激勵方式有其積極意義。然而，物質需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發脆弱，所以要積極進行激勵制度創新，在精神激勵的同時，加大物質激勵的力度，積極進行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。
(3)堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國學家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態.對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己待遇過低，就產生不公平感，表現出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應把握好公平天平。
2、完善高校教師漱勵機制的具體措施
(1)建立科學性與性相統一的激勵模式。激勵需要注意場合和時間，需要正確把握激勵作用的大小。在激勵時機的選擇上，對教師這一群體，應著重以事后激勵為主;在激勵頻率的選擇上，除應注意充分發揮職務晉升、考核、聘任、收人分配這種經常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽稱號等措施。經常性的措施有持續激勵時間長的優點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷激勵。激
勵強度的確定既要考慮學校的實力，也要考慮激勵效應，強度太低，收不到激勵效應。物質激勵難以滿足的，靠精神激勵予以保證。
(2)正激勵與負激勵齊步走，促進合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優罰劣，優勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。
(3)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度。根據行為科學中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作、制度、人際關系等;一類是激勵因素，包括工作成就、業務發展、技能提高、職務升遷、工作上的表現機會和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反應，但滿足之后卻可以激發人們巨大的動力，調動積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。
(4)對高校管理者進行資源意識強化。高校管理者應該向企業管理者看齊，重視在競爭中的優勢地位，充分發揮現有人力資源的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。基于此，高校管理者一方面要加強對現代人力資源和激勵理論的學習，切實樹立“以人為本”的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學校發展戰略規劃中，使高校教師激勵機制更加制度化和科學化。
(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應該根據每個教師的個性特點、年齡、專業特點、研究領域等為其進行職業生涯規劃，幫助教師明確職業發展的總目標和階段目標。同時，為教師實現職業目標創造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學歷進修或深造，提供科研經費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應該制定科學的教師績效評估制度。高校教師績效的一個重要表現方面為教學效果，與此同時也應把科研能力鈉人績效考核，這才能區別于中小學教師。
(6)為教師營造自主的外在激勵軟環境。高校管理者應針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，適當地加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感。強調軟性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主，實行自我管理和自我監督。
(})完善教師聘任制度。國歹hi}}高等學校均實行教師專業職務聘任制。他們所表現出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學習的。首先，教師的招聘具有公開性。這是發達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，教師的聘用與相應的待遇相結合。各國除規定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發現問題和選拔人才。最后，實行聘任制。競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使工作者感到壓力，激發人們去拼搏爭優，從而提高工作績效和能力水平。
(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。
(9)重視對教師的培養，提供進修學習的機會。重視對教師的培訓是高校發展的必備條件。一些發達國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓制度化。發達國家十分重視高等學校教師的繼續，通過立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。第二，拓寬培訓渠道，培訓形式多元化。針對高等學校不同層次水平教師在職培訓的要求，發達國家采取了靈活多樣的培訓方式。他們普遍設立了短期、長期高等學校師資培訓班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產培訓，又有業余時間培訓;既有系統學習，又有專題研究;既有學術假，又有專題研討會;既有校外進修，又有校內培訓。第三，注重激勵機制，教師
培訓主動化。為了充分調動高校教師參加培訓的積極性，發達國家均制定了一系列的優惠政策，他們的主要做法是:提供進修機會，時間上充分保證;資助培訓經費;培訓與聘任、評估相結合。為了督促教師在職學習，不斷提高業務水平，這些國家建立了嚴格的教師考核制度，由學校組織有關專家對教師的工作情況進行定期考核，成績優異者則繼續留用，按規定晉級、晉職，從而將教師培訓與教師的聘用、評估結合起來。
(io)靈活多樣的激勵措施。高校管理者應該根據教師的個體差異和不同需要，針對性地制定激勵方法。高校管理者平時應多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神激勵，建立教師專業技術晉升激勵機制，科學的選人用人制度等，兼顧教學激勵科研激勵，充分考慮個體間、部門間、學科間職稱的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。
(n)關注學術權力與權力的配置。學術權力與行政權力的配置問題國外一些大學取得了一些成就。我國高校可以借鑒他們的成功經驗。國外學術權力與行政權力的配置特點有:其一，有學術身份的管理人員在大學管理中發揮著決定性的作用。專職行政管理人員擁有的行政權力在大學內發揮的作用是有限的。其二，教學、科研基層單位是學術力量主導，權力主要在教授手里，行政力量的影響很有限。其三，在高校事務管理中重視各種力量的參與，強調協商和，多數決策是在充分協商達成共識的基礎上完成的w0
(i2)經驗，與時俱進，不斷變革激勵模式。高校教師的激勵模式應該隨著社會的發展、管理理論的發展、高校自身的發展以及高校之間的競爭狀態等不斷變化，否則會出現教師滿意度下降甚至人才流失的問題。因此，高校管理者必須對此引起高度重視。
【我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究】相關文章：
研究我國生態旅游理論存在的問題與對策03-19
我國銀行保險存在的問題及對策03-19
淺談我國高校行政管理存在的問題及對策研究03-18
我國生態旅游理論研究存在的問題與對策03-20
包裝營銷存在的問題及對策研究03-23
研究我國制造企業信息化存在的問題及對策03-27
我國企業營銷中存在的問題與對策03-21
我國企業合并準則存在的問題及對策03-18
我國資產評估機構存在的問題及對策03-18