企業薪酬管理研究論文

時間：2024-11-10 10:29:52 管理畢業論文

企業薪酬管理研究論文范本

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。下面是小編為你帶來的企業薪酬管理研究論文范本，歡迎閱讀。

企業薪酬管理研究論文范本

　　摘要：科學合理的薪酬制度不僅能幫助企業吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統的薪酬管理制度在不斷變化的社會環境和特殊的企業性質條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個值得關注的問題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路，希望能對同類企業薪酬管理的改革與完善提供幫助。

　　關鍵詞：河南油田人力資源薪酬制度薪酬結構

　　一、研究的理論依據

　　(一)需求理論①

　　需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。

　　(二)公平理論②

　　公平理論[2]應用于企業的薪酬管理，體現在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業激勵措施須符合公平原則方面。同時，日常管理中還須加強員工對公平的客觀認識，使之產生公平感。

　　(三)雙因素理論③

　　雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據此理論，可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調動員工的積極性。

　　二、河南油田薪酬制度現存問題

　　河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽市，后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司，自身發展戰略難以通過薪酬體系加以支撐和調節，在公司薪酬管理方面存在著一些問題。

　　(一)薪酬的調查機制不完善

　　河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領域企業不具市場競爭力。南陽市統計局公布的2014年度南陽市城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達61277元，[4]此數據之下卻暗含著該企業員工實際薪資差距懸殊的現狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿意度差，缺乏工作積極性。

　　(二)薪酬的決定機制不完善

　　目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據集團整體效益的好壞，與人才市場行情以及當地收入及消費水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿，反映出該企業內部尚缺乏符合市場規律以及員工需求的薪酬制度與標準。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大，基層員工罷工的新聞，這也從一個側面說明該企業在薪酬決定機制方面沒有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒有從內部入手進行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據。

　　(三)薪酬的調整優化機制不完善

　　就河南油田目前的薪酬結構來看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學標準，與現行的職務等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會進行調整的。同時，員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實可行的標準。

　　另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大，不能有效體現出激勵作用;薪資分配制度上雖體現出對員工學歷、資歷和專業技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學歷、高素質員工未能起到預期效用。

　　(四)薪酬補充機制不完善

　　雖然河南油田按照集團的統一管理要求，將員工的薪酬結構進行了優化，例如修繕了收入正常增長機制，將員工薪酬與物價、企業效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協調聯動，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調整層面上。

　　顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環境、人際關系、人文關懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發揮著薪酬的激勵作用。

　　(五)盲目套用新式的薪酬模式

　　河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據員工不同的崗位要求制定評價機制，而是盲目套用KPI評估法實行績效考核，在執行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時，對原有制度產生懷疑甚至否定，不根據企業的實際情況，盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現階段發展的薪酬管理模式和方法，產生了管理上的混亂。

　　三、河南石油薪酬管理問題優化建議

　　(一)完善薪酬的調查機制

　　河南油田應在對外部人才市場和地方收入與消費水平進行充分調研，并對內部崗位進行全面評估，根據公司發展階段和實際情況，再結合員工的任職能力來制定薪酬，建立完整、切實的薪酬制度，既要體現內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場行情相吻合。

　　具體方法是，首先進行崗位評估，得出企業內部職位等級序列，進而確定與之對應的薪酬等級;其次通過人才中介、行業公會、專業機構等媒介進行市場調查，據此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。

　　(二)調整和優化薪酬結構首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例，參考集團的工資標準實現彈性設計，根據市場環境和崗位的發展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動空間，強化薪酬的激勵效用。

　　其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績效評估，并且落實員工參與和監督，通過實現透明化、公開化的考核，輔以有效的溝通，保障績效考核體系的公平性和客觀性。

　　(三)完善薪酬的補充機制

　　河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來說，可從改善工作環境、優化管理制度、加強企業文化建設、營造和諧的人際關系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰難度較大的工作任務，激發他們自我實現的需求。

　　另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開透明化，有助于培養員工對公司的信任感。同時，通過企業宣講、員工培訓等形式培養員工的公平觀，提升員工對于公司的認同感。

　　最后，河南油田應改善大型企業常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無效會議、不必要的加班等，從規范工作流程入手，減少或杜絕此類現象，提高工作效率，增強員工滿意度。

　　(四)避免盲目套用薪酬模式

　　河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐，應該關注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發展動態，在綜合考慮公司的現實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。

　　(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰略

　　河南油田應從企業戰略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發展戰略結合起來，使薪酬體系成為自身發展戰略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變為注重員工能力的開發與提高上，把員工的職業發展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價值的企業文化。

　　四、結論

　　薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關理論為工具，對該企業薪酬管理體系進行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進一步把員工的工作業績與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場數據與員工績效相結合，并通過福利的調整來完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規劃為基礎，以子公司發展戰略為藍圖，并根據當地經濟社會環境的變化來設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。

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