企業人力資源開發與管理
[摘 要] 人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國企業雖然已逐步建立現代企業制度，但由于傳統 人事管理制度的慣性，在人力資源開發和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑 對企業改革與發展有著重要的現實意義。[關鍵詞] 企業；人力資源開發；管理；現狀；
隨著知識經濟的到來，世界經濟一體化進程加快，企業之間的競爭日趨激烈。企業在這場競爭中最大的挑戰是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。
建立現代企業制度，無論是制度創新，還是提高勞動生產率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此，如何最大限度地發揮企業內部廣大干部職工的主觀能動性和創造性，成了搞活企業的關鍵，以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。
一、我國企業人力資源開發與管理的現狀
人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。隨著人才在企業中的重要性增強，一些優秀的企業已開始著手企業的人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數企業的人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下：
(一)人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于我國企業用人機制不靈活，加上企業在用人上過多考慮裙帶關系，企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少。與此同時，企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴重的環境危機的話，那么人力資本的流失對企業則不亞于一場災難。
(二)人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏科學性。人才培養是指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。企業需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。
人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多企業在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。
(三)人力資源缺乏有效的激勵機制和考核制度。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
企業的考核制度不規范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。2.沒有客觀明確的考核標準�？己藰藴侍\統，可供衡量的定量標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。3.考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。
二、我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析
現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：
(一)企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
(二)人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。
(三)企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。 三、我國企業人力資源開發與管理的基本對策
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：
(一)建立正確的人才觀念
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。
3.現在有的企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，企業和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
(二)合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的。因此企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供人力資源保證。
(三)加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源。企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望。企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。例如：海爾把增強學習能力、適應新環境作為企業發展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設成為“有活力的員工，有活力的組織”的學習型團隊。在人力資源開發上的高投入，為企業的發展提供了源源不斷的動力。
(四)完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當的工作崗位上，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當的獎勵。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業作出更大的貢獻。
古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發揮作用，人才的合理使用是企業獲取最大經濟效益的根本。企業在用人問題上，應堅持德才兼備、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗位的需要、是否能在本職中發揮作用。在一些企業里技術型人才向管理型人才轉變是人才發展的一條路徑，這無不與企業本身需要技術管理型人才和行政權力過大有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現專業技術人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后，已打下了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的普遍中專生居多，他們因受專業理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。近年，公司也出現了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。因而，企業應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權力，讓那些不宜從事管理的技術人才專心搞好技術工作，這更有利于企業發展。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約，這種情況必須糾正。合理的使用人才必須做到以下幾點：
1.對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，使其能發揮專長；2.經常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；3.在滿足國家需要的條件下，允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業；4.從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。
建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。2001年第一工程處在工程質量及安全生產方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此一管理方式頗為有效，可供借鑒。
四、結語
新的世紀將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個�；蛘哒f，新的世紀將是以“人才開發”為強大動力的世紀。人才更是企業的第一資本，是企業生存和發展的重要保證。通過研究發現，建立正確的人才觀念；合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制；加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源；完善人才使用體系，提高員工的工作積極性是目前我國企業人力資源開發與管理的基本對策。
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